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Warum Mitarbeiterbindung im Jahr 2022 besonders wichtig wird

Mitarbeiterbindung wird immer wichtiger

Für viele Personalverantwortliche gehört die Mitarbeiterbindung zu ihren zentralen Handlungsfeldern. Doch wie lassen sich qualifizierte Angestellte langfristig im Unternehmen halten?

Für viele Personalverantwortliche gehört die Mitarbeiterbindung zu ihren zentralen Handlungsfeldern. Doch wie lassen sich qualifizierte Angestellte langfristig im Unternehmen halten? Wir zeigen, welche Formen der Mitarbeiterbindung verbreitet sind und welche Maßnahmen heutzutage zum Erfolg führen.

Darum bekommt Mitarbeiterbindung höchste Priorität

Für das Jahr 2022 sagen zahlreiche HR-Experten eine Kündigungswelle voraus, siehe z. B. hier oder hier. Grund sei unter anderem die Corona-Pandemie, welche die Arbeitswelt und das Mindset zahlreicher Angestellter verändert habe.

  1. Viele Arbeitnehmer würden sich – angetrieben durch Erfahrungen mit Remote Work und Co. – nach frischem Wind in ihrem Berufsleben sehnen.
  2. Die Wirtschaft würde sich den Spezialisten zufolge langsam erholen und die Unternehmen würden mit neuem Ansporn auf Talentsuche gehen, um ihr Business voranzubringen.
  3. Hinzu kommen auch die ganzen angepeilten Jobwechsel, die wegen Corona verschoben wurden und nun 2022 in die Tat umgesetzt werden könnten.

Sollten diese Voraussagen eintreten, wird das Thema Mitarbeiterbindung eine besonders hohe Priorität für viele Unternehmen bekommen und zum zentralen Wettbewerbsfaktor.

Definition: Was versteht man unter Mitarbeiterbindung?

Einfach gesagt: Bei der Mitarbeiterbindung geht es um die Bindung von Mitarbeitern mit Hilfe von passenden Instrumenten.

Dieser Aufgabenbereich wird dem Personalwesen zugeordnet und ist auch als Retention Management bekannt. Retention heißt übersetzt „Behalten“ bzw. „Binden“.

Im Fokus steht dabei die interne Arbeitgeberattraktivität, die durch internes Employer Branding gesteigert werden kann. Beschäftigte sollen sich dem Unternehmen verbunden fühlen, gerne zur Arbeit kommen und sich so wohl fühlen, dass sie Wechselabsichten erst gar nicht in Erwägung ziehen.

Ziele des Retention Managements

Warum sollte man Mitarbeiter langfristig binden? Ein erfolgreiches Retention Management bietet zahlreiche Vorteile:

Was sind die Ziele von Mitarbeiterbindung?
Eines der Ziele ist die Verringerung der Mitarbeiter-Fluktuation (Quelle: fizkes – Shutterstock.com)
  • Geringere Fluktuation in der Belegschaft
  • Erhaltung von Know-how und Qualitätssicherung
  • Verbesserung des Arbeitsklimas
  • Reduzierung von Fehlzeiten
  • Weniger Rekrutierungsaufwand und damit verbundene Kostenersparnis
  • Steigerung der Kundenbindung durch unveränderte Ansprechpartner

Nicht nur das Unternehmen profitiert von Mitarbeiterbindung, sondern auch die Angestellten. Die Mitarbeiter verbringen viel Zeit auf der Arbeit, wenn sie sich hier gut aufgehoben und zugehörig fühlen, hat dies positive Auswirkungen, die bis in ihr Privatleben hineinwirken.

Verschiedene Modelle zur Mitarbeiterbindung

Es gibt verschiedene Arten, wie man die Mitarbeiter bindet. Dabei wird vor allem zwischen einen emotionalen und einem rationalen Ansatz unterschieden. Beide können auf ihre Weise erfolgreich sein, auch eine Kombination der beiden Modelle ist möglich.

Emotionale Mitarbeiterbindung – sinnhafte Ausrichtung von Tätigkeiten

Viele Mitarbeiter sehnen sich nach einer sinnhaften Tätigkeit. Durch Purpose-driven Recruiting und eine Gestaltung der Arbeit so, dass sie als motivierend und sinnstiftend wahrgenommen wird, können Unternehmen entsprechende Fachkräfte binden. Außerdem sollte im Rahmen der emotionalen Mitarbeiterbindung schon beim Recruiting darauf geachtet werden, dass die Werte und Ziele des Kandidaten mit denen der Organisation übereinstimmen.

Rationale Mitarbeiterbindung – Anreize von außen schaffen

Beim rationalen Ansatz geht es darum, die Mitarbeiter durch materielle Anreize zu binden. Zum Beispiel durch eine Gehaltserhöhung oder Benefits wie Home Office oder Firmenwagen. Die emotionalen Bindungsmaßnahmen gelten als nachhaltiger und wirtschaftlicher als die rationalen. Denn wer bspw. nur wegen eines hohen Gehalts in ein Unternehmen kommt, wird auch aus den selbem Grund gehen, sobald ein Wettbewerber mehr Geld bietet. Eine einzigartige Unternehmenskultur, mit der sich der Angestellte identifiziert, kann ein Wettbewerber in der Regel jedoch nicht so einfach überbieten.

Die Herausforderung mit den beiden Ansätzen

Das Problem der beiden Möglichkeiten: Einzelne emotionale oder rationale Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung zielen immer nur auf eine Gruppe oder Einzelpersonen innerhalb der Belegschaft ab.

Durch ein Home Office Angebot kann man eben nur diejenigen ansprechen, die es sich wünschen, während andere gerne ins Büro kommen und dort gerne Verbesserungen hätten. Wieder andere möchten emotionale Bindungsmaßnahmen – dem einen ist dabei die stärkere Wertschätzung seitens der Führungskräfte wichtig, andere möchten die Unternehmensvision mehr mitgestalten usw.

Organisationales Commitment

Es gibt verschiedene Arten von Mitarbeiterbindung Commitments
Beim affektiven Commitment identifizieren sich die Angestellten mit Werten & Zielen des Unternehmens (Bildquelle: fizkes – Shutterstock.com)

Die psychologische Verbundenheit von Mitarbeitern zu einem Unternehmen, auch Commitment genannt, kann wie beschrieben durch emotionale Bindungsmaßnahmen gestärkt werden. Es gibt aber neben diesem affektiven Commitment, bei dem die Mitarbeiter für eine Organisation aufgrund ihrer Identifikation mit dessen Zielen und Werten arbeiten wollen, nach John P. Meyer und Natalie Jean Allen zwei weitere Formen von Commitment:

  • Kalkulatorisches Commitment: Der Mitarbeiter bleibt im Unternehmen, weil er denkt, dass er das vernünftigerweise tun sollte und ein Wechsel vor allem mit Kosten und Aufwand verbunden wäre.
  • Normatives Commitment: Der Mitarbeiter sieht sich verpflichtet, im Unternehmen zu bleiben, bspw. weil bereits ein Verwandter lange dort gearbeitet hat und der Organisation immer loyal war.

Bei diesen beiden Formen des Commitments braucht es auf den ersten Blick keine Anstrengungen seitens des Retention Managements. Die Mitarbeiter bleiben quasi von sich aus im Unternehmen. Allerdings trügt der Schein. Mitarbeiter, die nur aus Sorge vor unangenehmen Konsequenzen oder nur aus blinder Loyalität einem Unternehmen „treu“ bleiben, sind in der Regel wenig engagiert und sitzen ihre Arbeitszeit bspw. aus reinem Pflichtbewusstsein ab.

Das Ziel von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sollte auch hier sein, die Motivation dieser Mitarbeiter und dadurch ihr Engagement zu steigern.

Maßnahmen und Ideen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung

Auf einen Blick – was kann man tun, um Mitarbeiter zu binden?

Rationale Mitarbeiterbindungsmaßnahmen:

  • Gehaltserhöhung
  • Firmenwagen / Jobrad
  • Home Office Angebot / New-Work-Konzepte
  • Personalrabatte
  • Moderne(r) Ausstattung / Arbeitsplatz
  • Sozialleistungen
  • Bonuszahlungen
  • Aufstiegschancen
  • Betriebliche Gesundheitsförderung & Altersvorsorge
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Angebote für Eltern (Betriebskindergarten etc)

Emotionale Mitarbeiterbindungsmaßnahmen:

  • Wertschätzung durch Führungskräfte
  • Moderne Arbeitsstrukturen
  • Teambuilding / Teamevents
  • Mitspracherechte
  • Förderung des internen Wissenstransfers
  • Nachhaltigkeitsförderung
  • Mitarbeiterumfragen
  • Mitwirkung an der Erarbeitung von Unternehmenswerten
  • Ideenmanagement
  • Social Responsibility

Die Auflistung ist natürlich nur ein grober Überblick – es gibt viele weitere Optionen, mit denen Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden können.

Verschiedene Ebenen der Mitarbeiterbindung

Es empfiehlt sich, das Retention Management in mehreren Phasen anzugehen und sich an den essentiellen Säulen zu orientieren. Die folgenden 4 Schritte bieten eine gute Struktur.

Die vier Phasen beim Retention Management
Ein strukturiertes Vorgehen ist erfolgsentscheidend beim Retention Management (Bildquelle: Worawee Meepian – Shutterstock.com)

1) Analyse: Zunächst sollte eine Ist-Analyse im Unternehmen durchgeführt werden. Dabei gilt es, das aktuelle Austrittsrisiko zu identifizieren. Außerdem sollten Mitarbeiter und Teams bestimmt werden, die für den langfristigen Unternehmenserfolg von Bedeutung sind und entsprechend in den Fokus der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen gerückt werden sollten. Außerdem ist eine Wettbewerbsanalyse – wie steht die Organisation im Markt da?

2) Zielsetzung: Nach der Analyse geht es darum, Ziele festzusetzen. Es kann bspw. darum gehen, die Fluktuationsquote um einen bestimmten Prozentsatz zu senken oder Mitarbeiterzufriedenheit in Feedback-Umfragen um eine bestimmte Punktzahl zu steigern.

3) Umsetzung: Je nach Zielsetzung müssen geeignete Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ausgewählt und angewandt werden. Wie bereits beschrieben, funktioniert das Gießkannenprinzip beim Retention Management nicht, da für Mitarbeiter A eine bestimmte (rationale oder emotionale) Bindungsmaßnahme wichtig ist, während für Mitarbeiter B eine andere von Bedeutung ist.

4) Auswertung: Natürlich müssen die getroffenen Maßnahmen auch ausgewertet werden. Wenn sie Erfolg bewirken, heißt es, am Ball bleiben und die Retention Rate fortlaufend voranbringen. Wenn sie nicht erfolgreich waren, müssen die Maßnahmen verbessert oder eventuell ausgetauscht werden.

Mitarbeiterbindung Beratung gesucht?

Die Fluktuationsrate unter Ihren Angestellten ist hoch? Sie haben Sorge, dass Ihnen wichtige Talente in nächster Zeit abhandenkommen? Gerne beraten Sie unsere Recruiting-Experten, wie Sie diesen Entwicklungen mit effizientem Retention Management entgegenwirken. Dabei erhalten Sie maßgeschneiderte Lösungsansätze für die individuelle Ausgangslange in Ihrem Unternehmen.

Aber nicht nur in Krisenzeiten ist die Mitarbeiterbindung von großer Bedeutung. Erörtern Sie mit unseren Profis Optimierungspotentiale, um die Unternehmenskultur zu verbessern, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und das Engagement Ihrer Angestellten zu steigern.

Nehmen Sie gerne unverbindlich Kontakt mit uns auf!

(Quelle Titelbild: Roman Samborskyi – Shutterstock.com)