Wie kann eine faire Bewerberauswahl ohne Diskriminierung gelingen? Wir zeigen Inspirationen und Beispiele.
Wie kann eine faire Bewerberauswahl ohne Diskriminierung gelingen? Wir zeigen Inspirationen und Beispiele.
Was denken Sie – wer hat es beim Bewerbungsprozess einfacher:
Sandra Bauer oder Meryem Öztürk?
(Bildquelle: Weichselbaumer, Doris (2016), Multiple Discrimination against Female Immigrants Wearing Headscarves.)
Die beiden fiktiven Figuren sind Teil eines Experiments Im Rahmen von Doris Weichselbaumers wissenschaftlicher Arbeit „Multiple Discrimination against Female Immigrants Wearing Headscarves“ (zur Arbeit).
Das Ergebnis:
In 18,8 % der Fälle wurde Sandra Bauer zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
Meryem Öztürk erhielt in lediglich 13,5 % der Fälle eine Einladung.
Und das, obwohl der Lebenslauf immer derselbe war – sogar die Bewerbungsfotos waren gleich.
In einem dritten Szenario ist Meryem Öztürk mit Kopftuch auf ihrem Bewerbungsfoto zu sehen, sie erhielt in nur 4,2 % der Fälle eine Einladung. Anschreiben und Lebenslauf waren wieder identisch wie bei Sandra Bauer bzw. Meryem Öztürk ohne Kopftuch.
Eine Studie über “Diskriminierung am Ausbildungsmarkt” von der Bosch-Stiftung zeigt Ähnliches. Ihr zufolge wurden „Jugendliche mit türkischen Namen seltener zum Vorstellungsgespräch eingeladen als Bewerber mit einem deutschen Namen und erhielten auch häufiger eine direkte Absage“.
Fakt ist, im Recruiting kommt Diskriminierung vor. Bewerber mit ausländisch klingendem Namen, Kopftuch oder anderer Hautfarbe, aber auch Frauen werden trotz gleicher Qualifikation von Recruitern immer wieder bewusst oder unbewusst aussortiert.
Von Diversity Management bis öffentliche Positionierung: Wer Diskriminierung in HR und Recruiting entgegentreten möchte, hat verschiedene Möglichkeiten, die wir im Folgenden zusammengefasst haben.
Recruiter können zunächst einmal bei sich selbst anfangen. Einerseits, indem sie sich ihre Position vor Augen halten: Die meisten Recruiter in Deutschland passen in das Muster “weiß und privilegiert” und befinden sich in einer gewissen „Machtposition“, in der sie über die berufliche Zukunft von anderen Personen (mit)entscheiden.
Zum anderen sollten sie den Blick auf ihre Arbeitsweise und Denkmuster lenken – bspw. durch Fragen wie: „Bewerte ich Kandidaten (unbewusst) nach diskriminierenden Merkmalen?“ Durch gezieltes Training und Sensibilisierung von Mitarbeitern und Führungskräften im Unternehmen kann ein solcher Reflexionsprozess angeregt werden.
Auch der Austausch über das Thema mit anderen Recruitern kann sinnvoll sein: So gibt es bspw. eine Kampagne „Love HR hate Racism“, bei der sich Gleichgesinnte aus dem HR-Bereich vernetzen und gegen Rassismus positionieren.
Diversität im Unternehmen zeichnet sich durch einen bunten Pool an Mitarbeitern mit verschiedenen Kulturen, Sprachen und Überzeugungen aus. Um Diversität ins Team zu bringen, ist die Verknüpfung von Recruiting und Diversity Management eine wichtige Stellschraube. Die Aufgabe besteht u. a. darin, Suchkriterien und -strategien darauf zu prüfen, ob sie Menschen ausschließen und daher ggf. angepasst werden sollten.
In vielen Unternehmen werden Diversity Management Maßnahmen bislang eine untergeordnete Rolle zugeschrieben. Dabei kann Diversität bspw. für ein produktives Zusammenspiel unterschiedlichster Fähigkeiten, ein positives Unternehmensimage und mehr kreativen Austausch sorgen, wovon das gesamte Unternehmen profitiert.
Viele moderne Recruiting-Tools setzen auf Funktionen, die Diskriminierung entgegenwirken. So wirbt zum Beispiel SAP SuccessFactors Recruiting mit „Sprachscans zur Vermeidung von Vorurteilen in Stellenausschreibungen“. Unsere Potenzialanalyse-Plattform Flynne ermöglicht ein weitestgehend anonymisiertes Bewerbungsverfahren, das diskriminierende Faktoren wie Geschlecht, Alter, Herkunft und Hautfarbe bewusst ausblendet.
Aber: Technische Lösungen und Künstliche Intelligenz können beim Kampf gegen Diskriminierung helfen, jedoch können Sie diese auch selbst hervorbringen. Mehr Informationen zu der Diskriminierungsgefahr durch Algorithmen gibt es in einer Vielzahl von Beiträgen. Beispielsweise von Felicitas Wilke auf Zeit.de und Dr. Daniel Mühlbauer in einem Gastbeitrag bei Persoblogger.
Eine andere Möglichkeit, mit dem Thema Diskriminierung umzugehen, ist, sich offen dagegen auszusprechen. So tut es etwa der Speaker und HR-Blogger Henner Knabenreich auf seinem Blog Personalmarketing2Null – er bezieht klar Stellung, dass rechte Parteien wie die AfD keine Plattform auf Jobbörsen und Co. bekommen sollten. Oder Eva Stock, die auf HR is not a Crime über die Verantwortung von HR in Zeiten rechter Abgründe schreibt.
Durch solche öffentlichen Positionierungen werden andere inspiriert, ebenfalls Stellung zu beziehen. Außerdem wird Aufmerksamkeit auf die Thematik gelenkt.
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Haben Sie andere Ideen, Erfahrungen oder Tipps, wie eine faire Bewerberauswahl ohne Diskriminierung gelingen kann? Hinterlassen Sie uns gerne einen Kommentar.
(Quelle Titelbild: Stefano Garau – Shutterstock.com)
