Welche Trends für das Jahr 2025 sollten Recruiter auf dem Schirm haben? Wir haben 7 aus unserer Sicht relevante Highlights zusammengefasst.
Welche Trends für das Jahr 2025 sollten Recruiter auf dem Schirm haben? Wir haben 7 aus unserer Sicht relevante Highlights zusammengefasst.
Wir wagen einen Blick auf das kommende Jahr und zeigen, welche Recruiting-Trends und -Entwicklungen ihr für 2025 auf dem Schirm haben solltet.
Artificial intelligence: Im Recruiting hatte KI bislang wenig Akzeptanz, aber 2025 könnte aufgrund existierender erfolgreicher Anwendungen ein Umdenken stattfinden.
Fokus auf Quereinsteigende: Quereinsteiger:innen sind eine Lösung für den Fachkräftemangel, erfordern jedoch gezielte Förderung.
Hyperpersonalisierte Candidate Experience: Personalisierte Bewerbungsprozesse steigern die Zufriedenheit der Kandidat:innen.
Barrierefreiheit: Ab Mitte 2025 müssen digitale Bewerbungsprozesse vollständig barrierefrei gestaltet sein.
Green Recruiting: Nachhaltigkeit wird ein entscheidender Faktor für die Arbeitgeberwahl junger Talente.
Tech Recruiters: Der Einsatz spezialisierter Recruiter:innen ist notwendig, um IT-Fachkräfte erfolgreich zu rekrutieren.
Performance Marketing: Effektive Marketingstrategien steigern die Reichweite und Reaktionen von Kandidat:innen.
According to study ist der Künstlichen Intelligenz im Recruiting 2024 noch kein Durchbruch gelungen. Lediglich 34 Prozent der Befragten stimmen der Aussage „KI vereinfacht die Recruiting-Abläufe enorm“ zu und der Einsatz entsprechender Tools ist der Umfrage zufolge bislang äußerst gering.
Verpassen hier also viele Unternehmen eine Chance? Man darf gespannt sein, ob das Umdenken bezüglich KI in 2025 bei mehr Entscheider:innen eintritt. Die Vorbehalte bezüglich Effizienz und Sicherheit der Künstlichen Intelligenz sind nach wie vor groß. Dabei gibt es bereits diverse praktische Beispiele für den erfolgreichen Einsatz von KI-gesteuerten Tools im Recruiting.
From ChatGPT bis Julius AI: Immer häufiger unterstützen Werkzeuge auf Basis von Künstlicher Intelligenz und Machine Learning bei der Automatisierung von Recruiting-Aufgaben wie CV-Screening oder Verfassen von Stellenanzeigen. Weiteres großes Potential ist (vor allem hierzulande) bislang kaum genutzt, bspw. mit Blick auf Videointerviews, in denen KI Soft skills und kulturelle Passung durch die Analyse von nonverbalen Signalen und Kommunikationsmustern präzise bewerten kann.
For some time now, Quereinsteiger:innen als Lösung für den Fachkräftemangel diskutiert. Zu beobachten ist, dass das Konzept „Quereinstieg“ bei HRler:innen und Recruiter:innen oft auf Zustimmung trifft und wohl auch 2025 von vielen in Angriff genommen wird. Das Problem: Entscheider:innen stellen sich oftmals dagegen, freie Stellen mit Quereinsteiger:innen zu besetzen.
Die Gründe dafür sind unterschiedlich – viele Unternehmen haben Angst vor einer Fehlentscheidung oder falsche Vorstellungen davon, was ein:e Quereinsteiger:in überhaupt leisten kann. Für Recruiter:innen bedeutet das vor allem, dass sie Persuasion have to do.
The fact is that lateral entry can only succeed if it is specifically supported. Potential-oriented tools such as flynne can help in the selection of suitable talents who do not have specialist training but who have motivation and experience. With the right onboarding, Quereinsteiger:innen zudem fast so schnell wie „gewöhnliche“ Kandidaten einarbeiten.
The Optimierung der Candidate Experience durch Personalisierung könnte 2025 eine neue Ebene erreichen. Kandidat:innen erwarten zunehmend maßgeschneiderte Bewerbungsprozesse, die auf ihre individuellen Profile, Interessen und Bedürfnisse abgestimmt sind.
Unternehmen setzen adaptive UX/UI-Designs und personalisierte Interaktionen ein, die sich im Verlauf des Bewerbungsprozesses dynamisch anpassen. Diese hochgradige Personalisierung beginnt bei Stellenanzeigen und erstreckt sich über das Onboarding bis hin zu individuellen Feedbackschleifen.
KI-gestützte Chatbots und virtuelle Assistenten bieten zudem gezielte Unterstützung und beantworten Fragen in Echtzeit. Eine durchgängig positive und personalisierte Erfahrung steigert die Kandidatenbindung.
Ab Mitte 2025 fordert das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz, dass digitale Plattformen für alle zugänglich sind: Unternehmen müssen sicherstellen, dass Bewerbungsplattformen und -formulare vollständig barrierefrei sind, um auch Menschen mit Behinderungen eine gleichwertige Bewerbungschance zu bieten.
Dazu gehören unter anderem Funktionen wie die Kompatibilität mit Screenreadern, Tastaturnavigation und kontrastreiche Farbschemata. Der Trend zur barrierefreien Gestaltung umfasst zudem klare und leicht verständliche Sprache sowie die Bereitstellung von Inhalten in alternativen Formaten, wie etwa Gebärdensprache oder Audio.
Die Barrierefreiheit wird somit nicht nur zur gesetzlichen Anforderung, sondern auch zu einem essenziellen Teil der Candidate Experience, der es Unternehmen ermöglicht, eine breitere und diversere Bewerberbasis zu erreichen und inklusiver zu agieren.
Im Jahr 2025 wird Nachhaltigkeit im Recruiting nicht nur ein „nice-to-have“, sondern ein entscheidender Faktor zur Talentgewinnung. Umwelt und Klimawandel sind vor allem bei jüngeren Generationen Themen von hohem Stellenwert. Das zeigen u. a. die vielfältigen Klimaproteste und die vegane / vegetarische Lebensweise vieler junger Menschen. Aber auch gesamtgesellschaftlich ist zu beobachten, wie die Klimathematik an Relevanz gewinnt.
Immer mehr Kandidat:innen achten auch bei der Arbeitgeber-Auswahl bewusst darauf, wie die Firma in Sachen Nachhaltigkeit und Umweltschutz agiert. Entsprechend sollten Unternehmen die Thematik ernst nehmen und bei ihrer Employer
Branding-Strategie das Green Recruiting take into account.
Whether donations to environmental protection projects or a particularly sustainable production method – if the company is doing something to combat climate change in any way, this should be communicated. Employee offers such as bike leasing or covering travel expenses when employees come to work by public transport should be highlighted.
Die Zahl der unbesetzten IT-Stellen in Deutschland wächst stetig, bis zum Jahr 2040 wird laut einer study des Digitalverbands Bitkom ein Mangel von 663.000 IT-Fachleuten prognostiziert – sofern nicht dagegengesteuert wird.
Als Gründe für diesen IT-Fachkräftemangel werden seit Jahren u. a. ein mangelndes digital mindset of numerous companies and their decision-makers as well as various obstacles to the digitalization of recruiting.
So wird auch 2025 die Suche nach IT-Fachkräften weitergehen. Um erfolgreich zu sein, müssen Arbeitgeber zunehmend auf spezialisierte Tech Recruiters These are focused on the IT industry and the corresponding target group of developers, programmers, web designers, etc. They know exactly how to use E-recruiting measures find these skilled workers and, for example, by hiring New-Collar Workers can take unconventional approaches in the fight against the shortage of IT specialists.
At the Performance marketing in recruiting It is about using online marketing tools in such a way that a measurable response is achieved from candidates.
With the help of SEO, SEA, email marketing, content marketing and other measures, the target group can be addressed specifically and directed to suitable landing pages (e.g. Career Page) and encouraged to take measurable action (e.g. sending an application).
Creative job advertisements Placing advertisements and waiting for applications is no longer enough. Performance marketing can help recruiters to more actively approach suitable candidates in the future.
Looking for more recruiting trends? Check out our Blog vorbei – dort berichten wir fortlaufend über die neuesten und wichtigsten Themen für Recruiter:innen!
(Bildquelle Titelbild: https://de.freepik.com/premium-ki-bild/ein-mann-haelt-einen-holzwuerfel-2025_266928203.htm by @Zeeshan12)
