Welche Trends für das Jahr 2025 sollten Recruiter auf dem Schirm haben? Wir haben 7 aus unserer Sicht relevante Highlights zusammengefasst.
Wir wagen einen Blick auf das kommende Jahr und zeigen, welche Recruiting-Trends und -Entwicklungen ihr für 2025 auf dem Schirm haben solltet.
Künstliche Intelligenz: Im Recruiting hatte KI bislang wenig Akzeptanz, aber 2025 könnte aufgrund existierender erfolgreicher Anwendungen ein Umdenken stattfinden.
Fokus auf Quereinsteigende: Quereinsteiger:innen sind eine Lösung für den Fachkräftemangel, erfordern jedoch gezielte Förderung.
Hyperpersonalisierte Candidate Experience: Personalisierte Bewerbungsprozesse steigern die Zufriedenheit der Kandidat:innen.
Barrierefreiheit: Ab Mitte 2025 müssen digitale Bewerbungsprozesse vollständig barrierefrei gestaltet sein.
Green Recruiting: Nachhaltigkeit wird ein entscheidender Faktor für die Arbeitgeberwahl junger Talente.
Tech Recruiter: Der Einsatz spezialisierter Recruiter:innen ist notwendig, um IT-Fachkräfte erfolgreich zu rekrutieren.
Performance Marketing: Effektive Marketingstrategien steigern die Reichweite und Reaktionen von Kandidat:innen.
Laut einer Studie ist der Künstlichen Intelligenz im Recruiting 2024 noch kein Durchbruch gelungen. Lediglich 34 Prozent der Befragten stimmen der Aussage „KI vereinfacht die Recruiting-Abläufe enorm“ zu und der Einsatz entsprechender Tools ist der Umfrage zufolge bislang äußerst gering.
Verpassen hier also viele Unternehmen eine Chance? Man darf gespannt sein, ob das Umdenken bezüglich KI in 2025 bei mehr Entscheider:innen eintritt. Die Vorbehalte bezüglich Effizienz und Sicherheit der Künstlichen Intelligenz sind nach wie vor groß. Dabei gibt es bereits diverse praktische Beispiele für den erfolgreichen Einsatz von KI-gesteuerten Tools im Recruiting.
Von ChatGPT bis Julius AI: Immer häufiger unterstützen Werkzeuge auf Basis von Künstlicher Intelligenz und Machine Learning bei der Automatisierung von Recruiting-Aufgaben wie CV-Screening oder Verfassen von Stellenanzeigen. Weiteres großes Potential ist (vor allem hierzulande) bislang kaum genutzt, bspw. mit Blick auf Videointerviews, in denen KI Soft Skills und kulturelle Passung durch die Analyse von nonverbalen Signalen und Kommunikationsmustern präzise bewerten kann.
Seit einiger Zeit schon werden Quereinsteiger:innen als Lösung für den Fachkräftemangel diskutiert. Zu beobachten ist, dass das Konzept „Quereinstieg“ bei HRler:innen und Recruiter:innen oft auf Zustimmung trifft und wohl auch 2025 von vielen in Angriff genommen wird. Das Problem: Entscheider:innen stellen sich oftmals dagegen, freie Stellen mit Quereinsteiger:innen zu besetzen.
Die Gründe dafür sind unterschiedlich – viele Unternehmen haben Angst vor einer Fehlentscheidung oder falsche Vorstellungen davon, was ein:e Quereinsteiger:in überhaupt leisten kann. Für Recruiter:innen bedeutet das vor allem, dass sie Überzeugungsarbeit leisten müssen.
Fakt ist, dass Quereinstiege nur gelingen können, wenn sie gezielt gefördert werden. Potenzialorientierte Tools wie flynne können bei der Auswahl von geeigneten Talenten, die zwar keine fachspezifische Ausbildung, jedoch Motivation und Erfahrung mitbringen, helfen. Mit dem richtigen Onboarding lassen sich Quereinsteiger:innen zudem fast so schnell wie „gewöhnliche“ Kandidaten einarbeiten.
Die Optimierung der Candidate Experience durch Personalisierung könnte 2025 eine neue Ebene erreichen. Kandidat:innen erwarten zunehmend maßgeschneiderte Bewerbungsprozesse, die auf ihre individuellen Profile, Interessen und Bedürfnisse abgestimmt sind.
Unternehmen setzen adaptive UX/UI-Designs und personalisierte Interaktionen ein, die sich im Verlauf des Bewerbungsprozesses dynamisch anpassen. Diese hochgradige Personalisierung beginnt bei Stellenanzeigen und erstreckt sich über das Onboarding bis hin zu individuellen Feedbackschleifen.
KI-gestützte Chatbots und virtuelle Assistenten bieten zudem gezielte Unterstützung und beantworten Fragen in Echtzeit. Eine durchgängig positive und personalisierte Erfahrung steigert die Kandidatenbindung.
Ab Mitte 2025 fordert das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz, dass digitale Plattformen für alle zugänglich sind: Unternehmen müssen sicherstellen, dass Bewerbungsplattformen und -formulare vollständig barrierefrei sind, um auch Menschen mit Behinderungen eine gleichwertige Bewerbungschance zu bieten.
Dazu gehören unter anderem Funktionen wie die Kompatibilität mit Screenreadern, Tastaturnavigation und kontrastreiche Farbschemata. Der Trend zur barrierefreien Gestaltung umfasst zudem klare und leicht verständliche Sprache sowie die Bereitstellung von Inhalten in alternativen Formaten, wie etwa Gebärdensprache oder Audio.
Die Barrierefreiheit wird somit nicht nur zur gesetzlichen Anforderung, sondern auch zu einem essenziellen Teil der Candidate Experience, der es Unternehmen ermöglicht, eine breitere und diversere Bewerberbasis zu erreichen und inklusiver zu agieren.
Im Jahr 2025 wird Nachhaltigkeit im Recruiting nicht nur ein „nice-to-have“, sondern ein entscheidender Faktor zur Talentgewinnung. Umwelt und Klimawandel sind vor allem bei jüngeren Generationen Themen von hohem Stellenwert. Das zeigen u. a. die vielfältigen Klimaproteste und die vegane / vegetarische Lebensweise vieler junger Menschen. Aber auch gesamtgesellschaftlich ist zu beobachten, wie die Klimathematik an Relevanz gewinnt.
Immer mehr Kandidat:innen achten auch bei der Arbeitgeber-Auswahl bewusst darauf, wie die Firma in Sachen Nachhaltigkeit und Umweltschutz agiert. Entsprechend sollten Unternehmen die Thematik ernst nehmen und bei ihrer Employer Branding-Strategie das Green Recruiting berücksichtigen.
Ob Spenden an Umweltschutzprojekte oder eine besonders nachhaltige Produktionsweise – sofern das Unternehmen in irgendeiner Form etwas gegen den Klimawandel unternimmt, sollte das kommuniziert werden. Auch Mitarbeiterangebote wie Bike Leasing oder die Übernahme von Fahrtkosten, wenn die Mitarbeiter mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit kommen, sollten hervorgehoben werden.
Die Zahl der unbesetzten IT-Stellen in Deutschland wächst stetig, bis zum Jahr 2040 wird laut einer Studie des Digitalverbands Bitkom ein Mangel von 663.000 IT-Fachleuten prognostiziert – sofern nicht dagegengesteuert wird.
Als Gründe für diesen IT-Fachkräftemangel werden seit Jahren u. a. ein mangelndes digitales Mindset zahlreicher Unternehmen und ihrer Entscheider sowie diverse Hindernisse bei der Digitalisierung des Recruitings genannt.
So wird auch 2025 die Suche nach IT-Fachkräften weitergehen. Um erfolgreich zu sein, müssen Arbeitgeber zunehmend auf spezialisierte Tech Recruiter setzen. Diese sind auf die IT-Branche und die entsprechende Zielgruppe von Entwicklern, Programmierern, Webdesignern usw. fokussiert. Sie wissen genau, wie sie mit Hilfe von E-Recruiting Maßnahmen diese Fachkräfte finden und bspw. durch die Einstellung von New-Collar Workers unkonventionelle Wege im Kampf gegen den IT-Fachkräftemangel gehen können.
Beim Performance Marketing im Recruiting geht es darum, Onlinemarketinginstrumente so einzusetzen, dass eine messbare Reaktion seitens der Kandidaten erzielt wird.
Mit Hilfe von SEO, SEA, E-Mail-Marketing, Content Marketing und anderen Maßnahmen kann die Zielgruppe gezielt angesprochen, auf geeignete Landingpages (bspw. Karriereseite) gelenkt und dort zu messbaren Reaktionen (bspw. Versand einer Bewerbung) bewegt werden.
Kreative Stellenanzeigen schalten und auf Bewerbungen warten reicht schon lange nicht mehr aus. Das Performance Marketing kann Recruiter dabei unterstützen, in Zukunft aktiver auf geeignete Kandidaten zuzugehen.
Weitere Recruiting Trends gesucht? Schau regelmäßig in unserem Blog vorbei – dort berichten wir fortlaufend über die neuesten und wichtigsten Themen für Recruiter:innen!
(Bildquelle Titelbild: https://de.freepik.com/premium-ki-bild/ein-mann-haelt-einen-holzwuerfel-2025_266928203.htm by @Zeeshan12)
