Mit Active Sourcing gewinnen Recruiter proaktiv potenzielle Mitarbeiter. Die Definition sowie 14 Tools & Methoden dieses innovativen Ansatzes finden Sie hier.
Mit Active Sourcing gewinnen Recruiter proaktiv potenzielle Mitarbeiter. Die Definition sowie 14 Tools & Methoden dieses innovativen Ansatzes finden Sie hier.
Klassisches Recruiting baut häufig darauf, dass die Kandidaten über eine Stellenausschreibung zum Unternehmen kommen. Dieser Ansatz wirkt in Zeiten des „War for Talents“ überholt. Um die top Kandidaten zu gewinnen, müssen Unternehmen aktiv werden.
Hier kommt das Active Sourcing ins Spiel. Was das ist und welche Tools und Methoden es dafür gibt, zeigen wir im Folgenden.
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Das Active Sourcing beschreibt die aktive Kandidatenansprache. Es geht darum, potenzielle Bewerber zu identifizieren, mit ihnen in Kontakt zu treten und eine dauerhafte Beziehung zu ihnen aufzubauen. Dadurch können sie bei Personalbedarf schnell rekrutiert werden.
Die aktive Suchstrategie zielt darauf ab, auch passive Kandidaten zu erreichen. Also alle diejenigen, die selbst nicht aktiv nach einer (neuen) Stelle Ausschau halten. Um dieses Ziel zu erreichen, werden verschiedene Maßnahmen miteinander kombiniert und alle zur Verfügung stehenden Kanäle zur Kontaktaufnahme genutzt.
Beim Active Sourcing werden sowohl Online- als auch Offline-Maßnahmen ergriffen. Es gibt verschiedene Ansätze, Tools und Kanäle, die mitunter miteinander kombiniert werden.
Eine eigene Karrierepage für Bewerber – etwa auf der Website des Unternehmens oder in Social Media – zählt zu den einfachsten Sourcing-Methoden. Durch den Aufbau einer Community lässt sich hier der Talent Pool erweitern. Lesenswert: Unsere 8 Tipps für eine ansprechende Karriereseite
Durch Active Sourcing kann sich das Unternehmen einen Talentpool aufbauen. Wenn es bereits über einen verfügt, erhält dieser durch die Maßnahmen starken Zuwachs. Die Datenbank hilft beim Sammeln und Verwalten von interessanten Kandidatenprofilen. Wichtig ist, den Pool stetig zu aktualisieren und die gesammelten Informationen für die Kommunikation mit den Bewerbern sinnvoll zu nutzen.
Große Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn eignen sich sehr gut für Profile Mining. Die Profile geeigneter Kandidaten lassen sich durch gezielte Suchanfragen identifizieren. Allerdings muss berücksichtigt werden, dass einige Berufsgruppen sehr häufig angesprochen werden und sich dies auf die Antwortrate auswirken kann.
Auf Kanälen wie Facebook und Twitter sind die Mitglieder vorrangig privat unterwegs, weshalb aktuellen Studien zufolge die Ansprache über privat genutzte Kanäle nicht so gern gesehen wird. Hier kann man allerdings das eigene Employer Branding vorantreiben und so auf sich aufmerksam machen und potenzielle Kandidaten anlocken.
Wer nicht nur an Profil-Daten, sondern auch an „richtige“ Lebenslauf-Informationen gelangen möchte, kann in CV-Datenbanken auf die Suche gehen. Solche Datenbanken findet man u. a. bei Jobbörsen wie StepStone oder Indeed, bei denen Kandidaten ihren Lebenslauf uploaden und Community-intern zur Sichtung freigeben können.
Bei dieser Vorgehensweise schauen sich Recruiter gezielt die Kontakte und Netzwerke ihrer Mitarbeiter an – auch die von ehemaligen Kollegen. Auf diese Weise sollen ähnlich qualifizierte Talente entdeckt werden. Zudem kann der bereits bestehende Kontakt über die Kollegen genutzt werden. Getreu dem Motto: Recruiting ist Unternehmenssache!
Interne Empfehlungsprogramme können Mitarbeiter dazu anregen, die Augen in ihren persönlichen Netzwerken offen zu halten und neue Mitarbeiter zu werben. Diese Methode baut auf der Idee des Referral Sourcing auf.
Auf Bewerberkongressen, Karrieretagen und Berufsmessen finden sich neben Unternehmen auch reihenweise Jobsuchende. Hier sind persönliche Gespräche mit potenziellen Bewerbern und die Selbstpräsentation als attraktiver Arbeitgeber möglich. Der erste Kontakt findet dabei face-to-face statt. Ein Pluspunkt, der nicht zu unterschätzen ist – denn viele Kandidaten bevorzugen ein “Gesicht” anstelle eines anonymen Unternehmens, bei dem sie sich informieren und letztlich bewerben.
Themen- bzw. zielgruppenspezifische Plattformen im Netz bieten die Möglichkeit, dort potenzielle Kandidaten zu finden. In vielen Themenforen lässt sich kostenfrei ein Account anlegen, mit dem man andere Nutzer via Privatnachricht anschreiben kann.
Die Boolesche Suche kann mit Hilfe von Operatoren in digitalen Suchmasken zum Einsatz kommen, bspw. im Suchfeld von Google, Xing, LinkedIn etc. Sie ermöglicht einen strukturierten Suchprozess, um Lebensläufe, bestimmte Portale, Datenbanken usw. gezielt nach passenden Kandidaten zu durchforsten.
Bei dieser Methode wird eine ausgewählte Quelle „abgeerntet“. In der Praxis bedeutet das bspw., dass eine Plattform solange durchforstet wird, bis alle dort verfügbaren Talente gefunden sind.
Studenten werden bereits während ihres Studiums an das Unternehmen gebunden und erhalten Jobperspektiven, sodass sie nach ihrem Abschluss direkt eingestellt werden können. Kontaktpunkte bieten bspw. Orientierungstage an Hochschulen und Universitäten sein.
Bei Flynne handelt es sich um ein KI-Recruiting-Tool, mit dem sich berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten erfassen und dadurch unbekannte Talente entdecken lassen. Die Künstliche Intelligenz hilft den Recruitern, Kandidaten zu identifizieren, die vorab definierten Anforderungen entsprechen und über bestimmte Soft Skills verfügen. Bei erfolgreichem Testergebnis können Unternehmen aktiv auf die potenziellen Bewerber zugehen und sie zum Vorstellungsgespräch einladen.
Beim Perfomance Recruiting werden vor allem Methoden und Techniken aus dem Online Marketing angewandt. Was bei der Kundenakquise im World Wide Web gut funktioniert, lässt sich auch für die Mitarbeitergewinnung nutzen. Dabei sind zielgenaues Targeting auf die spezifische Kandidaten-Zielgruppe und die optimale Nutzung der riesigen Reichweite mit Hilfe von Filtereinstellungen erfolgsentscheidend.
Zum besseren Verständnis möchten wir das Active Sourcing anhand des Beispiels „Xing und LinkedIn“ aufzeigen.
Sowohl bei Xing als auch bei LinkedIn können Unternehmen die aktive Kandidatensuche durch die gezielte Eingabe von Schlagwörtern in der Suchmasken direkt angehen. Auch das Durchforsten von zur Branche passenden Community-Gruppen bietet sich an.
Hat man eine Liste potenzieller Kandidaten beisammen, kann man bspw. über Google weitere Informationen zu den jeweiligen Personen recherchieren. Danach geht es um die Erstansprache der Kandidaten (dazu mehr im nächsten Kapitel).
Für das Active Sourcing bei Xing legen sich Recruiter am besten einen Premium-Account an. Nur so können sie Nachrichten an Nicht-Kontakte senden. Bei LinkedIn können InMails gekauft werden – über diese lassen sich Personen erreichen, mit denen man nicht vernetzt ist.
Beide Plattformen bieten überdies hilfreiche Tools für das Active Souring: Xing hat den Xing TalentManager und auf LinkedIn gibt es den LinkedIn Recruiter. Sie unterstützen u. a. durch detailreiche Suchfilter, intelligente Kandidatenvorschläge und die Option, potenzielle Mitarbeiter direkt anzuschreiben.
Der Active Sourcing Prozess kann in sechs Schritte unterteilt werden.
1. Strategie entwickeln
Bei der Entwicklung einer Active Sourcing Strategie sollten zunächst drei Fragen geklärt werden:
Bei der Planung müssen die bereits laufenden Maßnahmen zur Personalbeschaffung berücksichtigt werden, z. B. Employer
Branding und Stellenausschreibungen.
2. Ressourcen planen
Passende Sources, Tools, Methoden und Kommunikationsmittel werden ausgewählt. Außerdem werden Rollen und Verantwortlichkeiten im Rahmen des Active Sourcing innerhalb des Recruiting-Teams verteilt.
3. Prozess vorbereiten
Keywords, Strings und Methoden werden getestet und Mustertexte für Ansprache, Reminder, Kontaktanfragen, Infos für Kandidaten usw. vorbereitet. Außerdem erfolgt die Definition von KPIs: Ziele werden festgelegt und Zeitpläne erstellt – zum Beispiel „200 Personen in einem Zeitraum von 30 Tagen anschreiben“.
4. Kandidaten finden
Ob online oder auf geeigneten Veranstaltungen: Mit Hilfe der festgelegten Kanäle und Methoden sollen qualifizierte Kandidaten identifiziert werden. Dabei ist stets zu prüfen, ob die gefundenen Personen die Merkmale der in Schritt 1 definierten Persona erfüllen.
5. Kandidaten kontaktieren
Potenzielle Kandidaten werden individuell angeschrieben oder angerufen. Rückfragen werden geklärt und Erwartungen und Details zur Stelle ausgetauscht.
6. Kandidaten übernehmen
Recruiter und Führungskräfte entscheiden, welcher Bewerber am geeignetsten ist. Die Wahl fällt möglichst schnell, um die Person in dieser finalen Sourcing-Phase nicht zu verlieren. Der Kandidat wird in den Personalentwicklungsprozess übernommen (Talentpool) oder von den Fachbereichen zu strukturierten Interviews eingeladen.
In der Personalbeschaffung beschert das Active Sourcing den Unternehmen vor allem diese Vorteile:
Natürlich ist die aktive Bewerber-Akquise auch mit ein paar Herausforderungen verbunden. So ist der Prozess oft zeitintensiv und erfordert qualifiziertes Personal. Es braucht vorbereitende Maßnahmen, ausführliche Recherchen, sensibles Vorgehen sowie ein hohes Maß an Durchhaltevermögen. Die Unterstützung durch eine Active Sourcing Agentur ist daher empfehlenswert.
Die Erstansprache von potenziellen Talenten sollte individuell formuliert sein und zum „tone of voice“ der Branche passen. Am besten wird der Text vorab in Microsoft Office Word oder einem anderen Schreibprogramm formuliert und später dann kopiert.
Ein gelungenes Active Sourcing Anschreiben kann zum Beispiel folgendermaßen aufgebaut sein:
Neben den richtigen Worten ist ein sinnvolles Timing zum Versenden der Nachricht wichtig: Abhängig von Freitagnachmittag kurz vor dem Wochenende ist eher suboptimal, Donnerstag nach der Mittagspause könnte dagegen ein guter Zeitpunkt sein. Auch für eventuelles Nachhaken braucht es das nötige Maß an Fingerspitzengefühl.
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(Quelle Titelbild: https://www.freepik.com/free-photo/still-life-business-roles-with-various-mechanism-pieces_24749607.htm by freepik)
