Tech-Unternehmen suchen vermehrt nach New-Collar Workers. Was zeichnet diese Kandidaten aus und wie können Recruiter New-Collar Jobs besetzen?
Tech-Unternehmen suchen vermehrt nach New-Collar Workers. Was zeichnet diese Kandidaten aus und wie können Recruiter New-Collar Jobs besetzen?
Haben Sie schonmal von New-Collar Workers gehört? Was es mit dieser Gruppe an Kandidaten auf sich hat und warum Recruiter im Tech-Bereich sie unbedingt auf dem Schirm haben sollten, erfahren Sie hier.
Der Begriff „New-Collar Worker“ wurde von IBMs ehemaliger CEO Ginni Rometty geprägt. Er beschreibt die Bemühungen eines Unternehmens, die Anzahl an qualifizierten Personen für Technologiejobs zu erhöhen.
Rometty prägte den Begriff als Anspielung auf „Blue-Collar Jobs“, worunter körperliche und handwerkliche Arbeit verstanden wird. Sie sah auf ihre Branche ein neues Technologiezeitalter zukommen, in dem neue Arbeitsplätze geschaffen werden, die neue Fähigkeiten in Bereichen wie Cloud Computing, Cybersicherheit, Data Science und Künstliche Intelligenz erfordern.
Um den Bedarf an Fachkräften für diese Herausforderungen decken zu können, sollen New-Collar Workers technische und soziale Fähigkeiten entwickeln, die für die Arbeit in der modernen Tech-Branche erforderlich sind – allerdings nicht über die traditionellen Bildungswege.
Zwar seien für viele New-Collar Jobs wie Datenbankmanager, Cloud-Computing-Techniker und Co. eine Berufsausbildung notwendig, jedoch kein klassischer Hochschulabschluss. Die erforderlichen Fähigkeiten und Soft Skills könnten auch über nicht-traditionelle Bildungsmethoden wie bspw. Zertifizierungsprogramme, Praktika oder Online-Kurse entwickelt werden.
Für Unternehmen im Tech-Bereich kann die Einstellung von New-Collar Workers eine Maßnahme gegen den Fachkräftemangel sein. Da diese Kandidaten unterschiedlichste Backgrounds haben, bringen sie auch eine entsprechende Vielzahl an Fähigkeiten mit, die für mehr Diversität und Innovation sorgen können.
Aus Kandidaten-Perspektive sind die Vorteile ebenfalls klar: Tech-affine Menschen ohne Hochschulabschluss bekommen durch New-Collar Jobs Zugang zu Berufen, die ihnen sonst eigentlich verwehrt bleiben würden. Vor Jahrzehnten setzte es sich nämlich bei vielen Unternehmen durch, standardmäßig Absolventen mit vierjährigem Hochschulabschluss einzustellen – auch bei Positionen, für die dieses Bildungsniveau gar nicht erforderlich ist. Kandidaten haben durch New-Collar Jobs auch die Chance, eine Arbeit mit sehr guter Zukunftsperspektive zu finden.
Eine Studie der Harvard Business School „The New Collar Workforce“ hat herausgefunden, dass aktuell rund 90 % der Tech-Unternehmen in den USA nach Kandidaten mit passendem Hochschulabschluss suchen. Dennoch ist ein Trend zu beobachten: Im Employer Branding NOW 2023 Report von Universum heißt es, dass immer mehr Unternehmen auf die Einstellung von New-Collar Workers setzen. Aber wie und wo können sie diese Art von Kandidaten finden?
Tech-Recruiter müssen ihre traditionellen Methoden dafür zum Teil über Bord werfen. Die Suche nach New-Collar Workers erfordert eine Recruiting-Strategie, bei der Hochschulabschlüsse und bisherige Berufserfahrung nicht mehr im Fokus stehen.
Die Einstellungskriterien gehen weit über die Informationen im Lebenslauf hinaus – gesucht werden Eigenschaften und Fähigkeiten, die einen Kandidaten für den Job qualifizieren. Kompetenzbasiertes Recruiting ist hier das Stichwort, insbesondere Soft Skills wie Lernfähigkeit, Problemlösungsorientierung und technische Begabung müssen ins Blickfeld gerückt werden. Diese Fähigkeiten können bspw. mit Hilfe von Potenzial-orientierten Tools wie flynne oder durch sogenannte „Job Auditions“ (bei denen Kandidaten eine Aufgabe oder sogar ein Projekt übernehmen) identifiziert werden.
IBM hat 2017 ein Ausbildungsprogramm eingeführt, das den Kandidaten helfen soll, die Technologien und Geschäftsprozesse von IBM kennenzulernen. Google bietet das Zertifizierungsprogramm Google Certified Professional (GCP). Auch hier können Kandidaten die Angebote und Arbeitsprozesse von Google kennenlernen. Beide Programme ermöglichen den Kandidaten zudem, mit erfahrenen Fachleuten zusammenzuarbeiten und sich mit anderen Mitarbeitern zu vernetzen.
Die passende Zielgruppe findet sich bspw. in Bildungsstätten oder Ausbildungsprogrammen. Menschen, die bei Tech-Unternehmen Praktika absolvieren oder eine Lehrstelle haben, können ihre Fähigkeiten dort unter Beweis stellen oder direkt auf die freien Stellen hin „trainiert“ und letztlich übernommen werden.
Firmen können auch gezielt Schulungsprogramme für IT-Berufe entwickeln (mit Webinaren, Online-Kursen und Präsenzschulungen), an denen Menschen ohne Hochschulabschluss für New-Collar Jobs qualifiziert werden.
Übrigens: Nicht immer müssen New-Collar Workers von „außen“ kommen. Auch bestehende Mitarbeiter können Programme durchlaufen, in denen sie Fähigkeiten entwickeln, mit denen sie in neue (Tech-)Berufe wechseln können.
Zahlreiche Tech-Unternehmen suchen verzweifelt nach Arbeitskräften. Zugleich sitzen viele Arbeitnehmer in ihren Jobs fest und können den Sprung in die IT-Branche nicht schaffen, weil sie keinen passenden Hochschulabschluss haben. Dieses Problem könnte laut Ginni Rometty gemildert werden, wenn sich die Arbeitgeber auf die Fähigkeiten der Bewerber konzentrieren würden – und nicht auf deren Abschluss.
Dazu gehören Stellenausschreibungen, bei denen die Skills und nicht die Zeugnisse im Vordergrund stehen, genauso wie die Schaffung von Lehrstellen, Ausbildungsprogrammen und Praktika für Menschen ohne Hochschulabschluss. Auch die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen und anderen externen Partnern können dazu beitragen, den Talentpool zu erweitern. Die Unternehmenskultur und die Denkweise von Personalern muss dabei kompetenzorientiert ausgerichtet werden.
(Quelle Titelbild: https://www.freepik.com/free-photo/happy-groupmates_5399365.htm by pressfoto)
