Immer mehr Unternehmen in Deutschland setzen daran, Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Wie die Internationalisierung der Personalbeschaffung gelingt und wie man ausländische Fachkräfte anwerben kann, erläutern wir hier.
Immer mehr Unternehmen in Deutschland setzen daran, Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Wie die Internationalisierung der Personalbeschaffung gelingt und wie man ausländische Fachkräfte anwerben kann, erläutern wir hier.
Immer mehr Unternehmen in Deutschland setzen daran, Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Diese Entwicklung verwundert kaum. Aufgrund des Fachkräftemangels hierzulande, halten Recruiter zunehmend im Ausland Ausschau nach geeigneten Kandidaten. Wie die Internationalisierung der Personalbeschaffung gelingt und wie man ausländische Fachkräfte anwerben kann, erläutern wir hier.
Viele Unternehmen suchen händeringend nach Personal, allen voran in Bereichen wie IT oder Pflege. Für die Fachkräftemangels gibt es unterschiedlichste Lösungsansätze, bspw. das gezielte Recruiting von Quereinsteigern, die Fokussierung auf New-Collar-Workers oder die Schaffung von Anreizen wie Job Crafting oder New Work Modellen.
Auch die Personalsuche im Ausland ist eine Strategie, die immer mehr Firmen anstreben. Es geht darum, Talente aus anderen Ländern zu finden, anzuwerben und einzustellen.
Unternehmen profitieren in vielerlei Hinsicht davon, wenn sie ausländische Fachkräfte nach Deutschland holen.
Zum einen eröffnet die internationale Ausrichtung des Recruitings Zugang zu einem riesigen Pool an hochqualifizierten Talenten mit spezifischem Know-how. Diese Kandidaten lassen sich in Deutschland möglicherweise nicht (so schnell) finden.
Außerdem stärken ausländische Fachkräfte die Diversität im Unternehmen. Andere Bildungs- und Erfahrungshintergründe, Herangehensweisen und Sichtweisen können zur Innovationskraft beitragen. Es lassen sich frische Impulse setzen und eingefahrene Prozesse neu beleben.
Ist ein Unternehmen international tätig, bietet das Rekrutieren von Fachkräften aus dem Ausland besonderen Mehrwert. Sie können dabei helfen, das globale Netzwerk zu erweitern. Zudem bringt so manche ausländische Fachkraft aus ihrem Heimatland wertvolle Marktkenntnisse und Kontakte mit, die bspw. für Expansionsvorhaben nützlich sind.
Durch Mitarbeiter aus dem Ausland können ausländische Kunden besser gewonnen und gebunden werden. Sie können ihre Muttersprache sprechen und wirken dadurch besonders überzeugend.
Für viele Fachkräfte aus dem Ausland ist ein Job in Deutschland eine Zukunftsperspektive, die sie in ihrem Land nicht bekommen. Somit sind sie oft besonders motiviert und arbeiten vergleichsweise engagiert und effizient.
Wenn Unternehmen ausländische Fachkräfte einstellen, untermauern sie damit auch ihr Image als Global Player. Werte wie Toleranz, Vielfalt und Offenheit werden so auch nach außen wahrgenommen.
Gibt es auch Nachteile, wenn man Talente aus dem Ausland holt? Nicht unbedingt ein „Nachteil“, aber zumindest eine Herausforderung ist der vergleichsweise aufwendige Rekrutierungs- und Integrationsprozess. Dieser erhöhte „Aufwand“ sollte einem bewusst sein – im Folgenden zeigen wir auf, was auf einen zukommen kann.
Das Recruiting im Ausland ist mit einigen Besonderheiten verbunden. Unter anderem sprachliche, bürokratische, kulturelle und rechtliche Faktoren machen das Ganze herausfordernd und man bewegt sich oftmals auf zunächst unbekanntem Terrain. Was es alles zu beachten gilt und wie man die Herausforderungen meistert, haben wir hier zusammengefasst.
Ist geklärt, welche Position besetzt werden soll und welche Fähigkeiten und Kenntnisse für diese notwendig sind, kann ein Requirement Profile erstellt werden. Gewünschte Qualifikationen können von deutschen Zeugnissen und Zertifikaten abweichen – daher ist es beim internationalen Recruiting wichtiger, spezifische Skills anstelle von konkreten Abschlüssen zu benennen.
In welchen Ländern finden sich geeignete Fachkräfte für die zu besetzende Stelle? Wird bspw. jemand Französischsprachiges gesucht, kann man sich neben Frankreich auch auf Länder wie Belgien und Luxemburg fokussieren (dort ist Französisch eine Amtssprache). Dabei sollte man sich fragen, ob das Qualifikationsniveau in den entsprechenden Ländern zu den Stellenanforderungen passt. Des Weiteren gilt es, sich mit dem rechtlichen Rahmen für die Personalsuche im Zielland und der dortigen Arbeitsmarktsituation auseinanderzusetzen.
Einige hierzulande bekannte Networking-Plattformen und Jobbörsen haben eine internationale Ausrichtung, sodass man darüber Talente aus anderen Ländern erreichen kann. Beispiele sind Indeed, LinkedIn oder Monster. Die Initiative „Make it in Germany“ ist ein Portal der Bundesregierung für Fachkräfte aus dem Ausland und verfügt über eine eigene Jobbörse, die gezielt internationale Kandidaten anspricht. Je nach Zielland ist es sinnvoll, (zusätzlich) länderspezifische Jobbörsen zu nutzen. Die Stellenanzeigen müssen selbstverständlich in der entsprechenden Sprache formuliert sein, mindestens jedoch auf Englisch. Das gilt auch für Anzeigen, die auf die eigene Career Page gestellt werden.
Um ausländische Fachkräfte zu rekrutieren, sollte man den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich gestalten. Viele Recruiter bevorzugen zwar den persönlichen Kontakt, aber in diesem Fall müssen zumindest für den Erstkontakt Video-Interviews ausreichen. Auch Assessment Center sollten digital angeboten werden. In der IT-Branche ist für viele Positionen ohnehin Remote-Arbeit vorgesehen, sodass es hier womöglich nie zu einem Aufeinandertreffen im Real Life kommen muss. In anderen Bereichen dagegen soll die Fachkraft aus dem Ausland nach Deutschland kommen. Hier ist zu überlegen, wie man den Kandidaten entgegenkommen kann, wenn sie zum persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen werden (bspw. in finanzieller Hinsicht oder falls notwendig bei der Beschaffung eines Visums). Einige Unternehmen führen ihre Bewerbungsgespräche auch im Herkunftsland der Fachkräfte durch, bspw. wenn sie ohnehin eine Auslandsniederlassung vor Ort haben.
Um in Deutschland arbeiten zu können, wird zunächst die erworbene Qualifikation geprüft. Ein im Ausland erlangter Abschluss muss hierzulande anerkannt werden. Insbesondere Personen aus Drittstaaten sind darauf eingewiesen, um einreisen zu können und ein Visum bzw. eine Aufenthaltserlaubnis zu bekommen. Wenn es schnell gehen muss, kann ein beschleunigtes Fachkräfteverfahren in Frage kommen. Staatsangehörige der EU und EFTA benötigen kein Visum.
Wenn sich ausländische Fachkraft und Unternehmen gefunden haben, kann der Arbeitsvertrag übermittelt werden – natürlich in qualifizierter Übersetzung. Bei Vertragsabschluss sollten auch rechtliche Informationen wie bspw. die Steuerpflicht in Deutschland mitgeteilt werden. Auch braucht der neue Mitarbeiter ab Tag eins eine Krankenversicherung.
Nun kann es mit dem Onboarding losgehen. Dabei sind im Betrieb u. a. eine intensive Einarbeitung, klare Ansprechpartner und die Klärung von eventuellem Förderbedarf wichtig. Bei der Integration ausländischer Fachkräfte ist es zudem von großem Vorteil, wenn das bestehende Team bereits international ausgerichtet ist. Katharina Pratesi (Geschäftsführerin der Brandmonks GmbH) erklärt bei IT-Daily, wie die Umstellung der Unternehmenssprache gelingt und dazu beitragen kann, dass Unternehmen im Kampf um (IT-)Fachkräfte punkten. In gesellschaftlicher Hinsicht kann es förderlich sein, den neuen Kollegen aus dem Ausland bspw. bei der Wohnungssuche oder bei Behördengängen zu unterstützen.
Eine Studie der OECD zeigt, dass es hierzulande noch viel zu tun gibt, um für Talente aus dem Ausland attraktiver zu werden. Gründe für die Zurückhaltung internationaler Fachkräfte seien demnach die Sprachbarriere, die abschreckend wirkende Bürokratie, die als hoch empfundenen Lebenshaltungskosten und die Sorge vor Diskriminierung und Rassismus in Deutschland.
Jährlich verlassen nach „Spiegel“-Informationen mehr als eine Million Menschen, die zum Arbeiten nach Deutschland gekommen sind, das Land wieder. Daher ist es nicht nur wichtig, ausländische Talente verstärkt anzuwerben, sondern auch dafür zu sorgen, dass sie bleiben wollen, sobald sie einmal hier sind. Experten raten deshalb u. a. dazu, die Anforderungen an Fachkräfte zu überdenken. So sollte bspw. das Erlernen der deutschen Sprache nicht für jeden Job als Voraussetzung gelten.
Unternehmen tun also in jedem Fall gut daran, sich beim Recruiting von ausländischen Fachkräften den Bedenken und Sorgen der Kandidaten in Bezug auf einen Wechsel nach Deutschland anzunehmen und mit konkreten Hilfsangeboten und Lösungen Zweifel aus dem Weg zu räumen.
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