Es gibt unzählige KPIs, mit denen man den Erfolg von Recruiting-Prozessen messen kann. 25 der wichtigsten Kennzahlen für effizientes Recruitment-Controlling haben wir in der folgenden Liste kompakt für dich zusammenfasst.
Es gibt unzählige KPIs, mit denen man den Erfolg von Recruiting-Prozessen messen kann. 25 der wichtigsten Kennzahlen für effizientes Recruitment-Controlling haben wir in der folgenden Liste kompakt für dich zusammenfasst.
Es gibt unzählige KPIs, mit denen man den Erfolg von Recruiting-Prozessen messen kann. 25 der wichtigsten Kennzahlen für effizientes Recruitment-Controlling haben wir in der folgenden Liste kompakt für dich zusammenfasst.
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Recruiting-KPI |
Beschreibung |
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1 |
Time to Hire |
Dauer von dem Zeitpunkt, an dem eine Stelle im Unternehmen frei wird oder neu entsteht, bis zur Besetzung dieser Stelle mit einem neuen Mitarbeiter. |
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2 |
Time to Interview |
Dauer von der Stellenausschreibung bis zum ersten Interview mit Kandidaten. |
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3 |
Channel Effectiveness |
Effizienz eines Recruiting-Kanals – gemessen bspw. anhand der Impressions, Klicks oder Conversions, die über den entsprechenden Channel generiert werden. |
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4 |
Source of Hire |
Prozentsatz der Einstellungen nach Recruiting-Kanal – bspw. Karriereseite, Social Media, Messeauftritte etc. |
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5 |
Time of Vacancy |
Dauer, wie lange eine Stelle unbesetzt bleibt. Diese KPI ermöglicht bspw. Vergleiche, welche Stellen länger unbesetzt bleiben als andere. |
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6 |
Candidate Satisfaction |
Zufriedenheit des Kandidaten mit dem Recruiting-Prozess von der Bewerbung bis zur Einstellung – häufig gemessen durch Umfragen / Feedbackbögen, die der Kandidat nach dem Bewerbungsprozess erhält. Ziel ist die Verbesserung der Qualität des Recruiting-Prozesses. |
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7 |
Hiring Manager Satisfaction |
Zufriedenheit der Hiring Manager mit dem Recruiting-Prozess – häufig gemessen durch Umfragen / Feedbackbögen, die die Hiring Manager nach der Stellenbesetzung erhalten. Ziel ist die Verbesserung interner Prozesse, bspw. die Terminkoordination. |
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8 |
Offer Acceptance Rate |
Anzahl der Kandidaten, die ein Vertragsangebot annehmen. Dadurch lässt sich die Attraktivität eines Jobangebots ableiten. Die Offer Acceptance Rate lässt sich mit Hilfe einer Formel berechnen. |
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9 |
Quality of Hire |
Passgenauigkeit des neu eingestellten Kandidaten zum Unternehmen – hat er in einem bestimmten Zeitraum zum Erfolg der Firma beigetragen? Die KPI lässt Rückschlüsse auf die Recruitment-Qualität zu und kann mit verschiedenen Metriken berechnet werden. |
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10 |
Absagequote |
Anzahl der Absagen auf eine ausgeschriebene Stelle. Die aktive Absagequote misst die Absagen, die vom Unternehmen erteilt wurden. Die passive Absagequote misst die Absagen, die der Kandidat erteilt hat. |
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Frühfluktuation |
Anteil der Kandidaten, die das Unternehmen nach der Onboarding-Phase verlassen – also das Arbeitsverhältnis nach weniger als sechs Monaten beenden. |
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12 |
Cost per Hire |
Kosten für eine Stellenbesetzung. Bei der Berechnung müssen sowohl externe Kosten (Kosten für Stellenanzeigen schalten etc.) als auch interne Kosten (vorrangig Personalkosten) berücksichtigt werden. |
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Cost of Vacancy |
Kosten für eine unbesetzte Stelle. Der Gedanke hinter dieser Recruiting Controlling KPI ist, dass jeder Mitarbeitende einen bestimmten Anteil des Unternehmen-Umsatzes erwirtschaftet und dieser Anteil entsprechend wegfällt, wenn es diesen Mitarbeitenden in einem bestimmten Zeitraum nicht gibt. |
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14 |
Cost per Application |
Durchschnittskosten für eine Bewerbung. Berechnet wird diese Kennzahl, indem die externen Kosten für Stellenanzeigen-Schaltung und Personalmarketing mit den internen Personalkosten addiert werden. Diese Summe wird dann durch die Anzahl der durch die Maßnahmen generierten Bewerbungen geteilt. |
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15 |
Sourcing Channel Costs |
Kosten eines Recruiting-Kanals gemessen am Bewerberrücklauf. Damit lassen sich die Kosten der einzelnen Kanäle und ihre Effizienz messen. Um diese KPI zu berechnen, teilt man bspw. die Summe der Kosten pro Monat durch die Zahl der in einem Monat eingegangenen Bewerbungen. |
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16 |
Cost per Candidate |
Kosten für alle Kanäle in Relation zur Anzahl der qualifizierten Kandidaten. Die Gesamtkosten sämtlicher Recruiting-Maßnahmen werden durch die Anzahl der gewonnenen Kandidaten geteilt. |
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17 |
CPC Stellenanzeigen-Ads |
Kosten pro Klick auf eine Stellanzeige-Ad (bspw. via Google Ads). Die Klickpreise bei Anzeigen sind je nach Kanal abhängig von verschiedenen Faktoren wie Nachfrage, Tageszeit, Standort etc. |
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Candidate Conversion Rate |
Anzahl der Karriereseite-Besucher, die sich bewerben. |
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Traffic – Karriereseite |
Anzahl der Besuche der Karriereseite innerhalb eines bestimmten Zeitraums. |
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20 |
CTR Unternehmensseite – Karriereseite |
Klickrate von der Unternehmensseite auf die Karriereseite. |
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21 |
CTR Karriereseite – Stellenanzeige |
Klickrate von der Karriereseite auf eine Stellenanzeige. |
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22 |
Conversionrate Bewerbungsformular |
Anzahl der Kandidaten, die eine Bewerbung abgeschickt haben. |
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23 |
Time Average Stellenanzeige |
Verweildauer der Kandidaten auf der Stellenanzeige. |
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24 |
Abbruchrate Bewerbungsprozess |
Anzahl begonnener Bewerbungen minus der Anzahl tatsächlich eingegangener Bewerbungen. |
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Churn Rate per Channel |
Abbruchquote von Kandidaten im Bewerbungsprozess nach Recruiting-Kanal. |
Mit Hilfe dieser Zusammenstellung bist du für die Messung unterschiedlichster Facetten des Recruitings gewappnet:
Während sich mit KPIs wie Time to Hire, Source of Hire oder Channel Effectiveness der Bewerbungsprozess bewerten lässt, geben Kennzahlen wie Quality of Hire und Offer Acceptance Rate Aufschluss über den Einstellungserfolg.
KPIs wie Cost per Hire oder Cost of Vacancy sind wichtig für das Finanz-Controlling. Absagequote und Frühfluktuation zeigen auf, wie viele Kandidaten absagen oder ggf. frühzeitig wieder kündigen. Mit Kennzahlen wie Candidate Conversion Rate oder Klickrate lässt sich der Erfolg von Karriereseite und Online-Aktivitäten sehr detailliert analysieren.
Um vor Entscheidern die Auswahl bestimmter Kennzahlen zu rechtfertigen, kann das SMART-Prinzip helfen. Dieses definiert 5 Kriterien für relevante KPIs: Sie müssen
sein. Zusammengefasst wird ein Key Performance Indicator nach der SMART-Methode dann ausgewählt, wenn er mit einem exakt definierten Ziel verknüpft ist.
Interessant sind Kennzahlen immer auch dann, wenn sie Benchmark-fähig sind. Das heißt: Man hat Vergleichswerte aus der Branche. Wer bspw. Erkenntnisse oder besser noch konkrete Daten vorliegen hat, wie erfolgreich Wettbewerber mit bestimmten Kanälen sind, kann mit Hilfe von entsprechenden KPIs wie Channel Effectiveness, Churn Rate per Channel etc. direkte Vergleiche zu eigenen Maßnahmen ziehen
Um beim Recruiting gezielt und effizient vorzugehen, sollten die Strategie zur Personalbeschaffung und ihre einzelnen Prozesse stetig auf Erfolg kontrolliert werden. Und das geht am einfachsten mit Recruiting-KPIs!
KPI steht für Key Performance Indicators, auf Deutsch „Schlüsselkennzahlen“. Sie sind ein essentielles Werkzeug im Rahmen des Recruiting-Controllings. Mit ihrer Hilfe lassen sich Abläufe im Recruiting messen und bewerten.
Viele Recruiter nutzen spezielle Software und Dashboards, um KPIs mit Hilfe von Templates einzuführen, Kennzahlen zu analysieren und Benchmarks zu erstellen.
Egal ob großes oder kleines Unternehmen – die Erfolgsmessung des Recruiting-Prozesses bringt viele Vorteile. Aus Recruitment Analytics Kennzahlen können Verbesserungspotenziale abgeleitet und die Personalbeschaffungsprozesse entsprechend optimiert werden. Dadurch lassen sich Kandidaten besser ansprechen und gewinnen, aber auch Kosten sparen.
Ein konkretes Praxisbeispiel: Du hast eine Karriereseite erstellt, um dort Stellenanzeigen zu bewerben. Um Besucher anzuziehen, machst du auf Social Media und mit Ads in Suchmaschinen auf die Karriereseite aufmerksam. Stellt sich die Frage: Wie ist die Performance der einzelnen Kanäle?
Nur, wenn du diese misst, kannst du wissen, welche Kanäle die meisten Leads bringen und ob einzelne Kanäle wirklich notwendig sind oder nur unnötig Geld fressen. Das Ganze lässt sich weiterspinnen – wie zufrieden sind die Kandidaten mit den Kanälen, wie viele Frauen und wie viele Männer konnten über einen bestimmten Kanal gewonnen werden etc.? KPIs liefern entsprechende Antworten und Insights.
Um mit KPIs im Recruiting strategisch zu arbeiten, stellt sich zunächst die Frage: Welche Ziele sollen in Sachen Personalbeschaffung erreicht werden? Die Antworten darauf können von „Reichweite der Karriereseite steigern“ bis zu „XY Bewerbungen mit Anzeigen generieren“ reichen. Anhand solcher Ziele kann abgeleitet werden, welche Kennzahlen getrackt werden sollten. Häufig kommen KPIs zum Einsatz, die Aufschluss über Kosten, Effizienz und Qualität der Maßnahmen und Kanäle geben, die zum Erreichen der Ziele ausgewählt werden.
Das Tracking der Kennzahlen sollte nach einem vorab definierten Zeitraum (regelmäßig) ausgewertet werden. Die KPIs liefern dann Aufschluss darüber, wie gut einzelne Maßnahmen für die Zielerreichung bisher funktionieren. Bspw. kann man erfahren, wie viele Kosten die unterschiedliche Anzeigenformate in dieser Zeit jeweils verursacht haben oder welcher Kanal die geringste bzw. höchste Reichweite hatte. Aus all diesen Erkenntnissen lassen sich Schlussfolgerungen für Optimierungen von Prozessen, Kanälen und Maßnahmen ziehen.
Mit einem Recruiting Dashboard lassen sich KPIs in der Personalbeschaffung darstellen. Die entsprechenden Daten werden dabei zueinander in Verbindung gebracht – einzelne Daten ergeben erst im Zusammenhang mit anderen KPIs Sinn. Verschiedene Kennzahlen werden kompakt visualisiert, zum Beispiel durch Diagramme, Tabellen, Schaubilder oder Infografiken.
Durch die anschauliche Aufbereitung lassen sich Fortschritte im Recruiting auch anderen Abteilungen und Vorgesetzten schnell erläutern. Die Dashboards ermöglichen es, die Entwicklung bestimmter Maßnahmen über einen definierten Zeitintervall schnell und einfach abzulesen.
Ein weiterer großer Vorteil ist, dass diverse Analytics Dashboards automatisiert Daten sammeln und bereitstellen, sofern sie mit anderen Tools verknüpft sind. Man muss also in der Regel nicht selbst mühselig einzelne Daten erfassen und hat alle wichtigen KPIs in einer Software gebündelt und übersichtlich aufbereitet. Benchmark-Daten lassen sich meist unkompliziert (bspw. als Excel-Tabelle) importieren und auswerten.
Um beim „War for Talents“ erfolgreich zu sein, ist die Überwachung und Nutzung von Kennzahlen essentiell. Die KPIs helfen dabei, eine effiziente und datenbasierte Strategie zu entwickeln. Die richtige Auswahl, Analyse und Verwendung jener Daten ist jedoch nicht immer einfach.
Du bist unsicher, welche Kennzahlen für dein Recruiting relevant sind? Oder benötigst du Unterstützung beim Controlling, bspw. bei der Auswertung von Daten? Oder fehlt dir eine geeignete KPI Dashboard Software?
Unsere Experten unterstützten dich in Sachen Recruiting-Kennzahlen! Nimm jetzt Kontakt mit uns auf und erkläre uns, wie wir dir weiterhelfen können.
(Quelle Titelbild: Foto: https://de.freepik.com/fotos-kostenlos/geschaeftsleute-die-im-finanz-und-rechnungswesen-arbeiten-finanzanalyse-analysieren_16068554.htm by our-team)
