Glossar

Active Sourcing bezeichnet die gezielte, aktive Suche, Identifizierung und Ansprache von potenziellen Kandidaten. Es bietet die Möglichkeit, auch Kandidaten, die nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind, für das eigene Unternehmen zu begeistern. Ziel ist der Aufbau und die Aufrechterhaltung einer nachhaltigen Beziehung. Mit Hilfe eines Talent Pools können die Kandidaten dann strukturiert gesammelt werden.

AI steht für Artificial Intelligence, also Künstliche Intelligenz. Teile des Rekrutierungsprozesses lassen sich mit Hilfe von AI automatisieren. So können bspw. smarte Algorithmen (Robot Recruiter) zeitgleich mehrere CV-Datenbanken und Social Media-Kanäle nach vorgegebenen Kriterien durchforsten. Außerdem kann AI beim Assessment Center (LINK) unterstützen – etwa beim Kompetenzen-Screening und der Auswertung und Strukturierung von Daten. Aktuell befinden sich AI-Chatbots in der Entwicklung, die zukünftig sogar Interviews mit Kandidaten führen sollen.

Weiterführende Links: Chatbots im Recruiting einsetzen – Ideen und Beispiele

Ein Anforderungsprofil fasst sämtliche Anforderungen zusammen, die ein Unternehmen an Mitarbeiter in einer bestimmten Position stellt. So kann eine Stelle bestmöglich besetzt werden und die Bewerber wissen von vornherein, über welche Skills, Qualifikationen und Kompetenzen sie für diese Position verfügen müssen.

Mit Hilfe eines Assessment Centers werden Kandidaten einer Kompetenz und/oder Persönlichkeitsprüfung unterzogen. Die Assessoren prüfen die Bewerber bezüglich ihrer fachlichen Kompetenz und ihrem sozialen Verhalten. Dabei kommen verschiedene Methoden zum Einsatz – zum Beispiel Arbeitssimulationen, Leistungstests, Rollenspiele, Gruppendiskussionen usw.

Das Bewerbermanagement ist ein Teilbereich des Personalmanagements. Es umfasst sämtliche Etappen im Bewerbungsprozess – von der Erfassung eingehender Bewerbungen bis hin zur Einladung und der Zu- und Absage von Kandidaten.

Die Candidate Experience (deutsch „Bewerbererfahrung“) beschreibt sämtliche Erfahrungen und Eindrücke, die ein Kandidat an allen Kontaktpunkten im Bewerbungsprozess mit einem Unternehmen sammelt. Siehe auch Candidate Journey.

Die Candidate Journey (deutsch „Kandidatenreise“) beschreibt den Weg eines Kandidaten, den er beim Bewerbungsprozess bei einem Unternehmen beschreitet. Der Weg kann in die 6 Phasen
-Anziehung
-Informationsbeschaffung
-Bewerbung
-Auswahl
-Onboarding
-Unternehmensbindung
unterteilt werden.
Siehe auch Candidate Experience.

Eine Candidate Persona definiert Personentypen, mit denen sich eine Zielgruppe besser verstehen und darstellen lässt. Dafür werden fiktive Personenprofile erstellt, die eine bestimmte, vom Unternehmen definierte Zielgruppe repräsentieren. So kann der „ideale Kandidat“ visualisiert werden und gezielte Recruiting-Maßnahmen erarbeitet werden.

Beim Candidate Relationship Management baut man eine Beziehung zu Kandidaten auf, mit denen man bereits in Kontakt war und pflegt diese Beziehung. Ziel ist es, diese potenziellen Bewerber/Kandidaten langfristig an sein Unternehmen und die Arbeitgebermarke zu binden, sie im Talent Pool aufzunehmen und wieder in Kontakt zu treten, sobald passende Stellen geöffnet werden.

Ein Career Center ist eine Institution innerhalb oder im Umfeld einer Hochschule. Sie stellt die Schnittstelle zwischen Studenten / Absolventen und dem Arbeitsmarkt dar. Die angehenden Absolventen sollen mit berufsrelevanten Informationen versorgt werden, um so Einblicke in die Arbeitswelt zu bekommen.
 
Häufig arbeiten Career Center mit Arbeitsagenturen und Industrie- und Handelskammern zusammen. Ziel des Career Centers ist es, dem Mangel an Informationen für Absolventen zu Unternehmen und Berufen entgegenzuwirken und gleichzeitig als Unterstützung bei der Definition der eigenen Wünsche und dem Erkennen des eigenen Potenzials zu fungieren. Weitere Bezeichnungen sind Career Service oder Career Service Center.

Cultural Fit, übersetzt kulturelle Übereinstimmung, ist beim Onboarding im Recruiting von großer Bedeutung und bezeichnet das Teilen von gemeinsamen Wertvorstellungen und Handlungsweisen zwischen einem Bewerber oder Mitarbeiter und dem Unternehmen. Bei der Auswahl der richtigen Mitarbeiter sollte der Arbeitgeber also darauf achten, ob der Bewerber zur eigenen Unternehmenskultur passt.

Fachliche Eignung und Fähigkeiten sind nicht mehr die treibenden Faktoren für eine Festanstellung, sondern in Zeiten des Fachkräftemangels immer mehr der Cultural Fit. Denn auf lange Sicht zahlen sich gemeinsame Wertvorstellungen in Hinblick auf Mitarbeiterbindung und -motivation aus.

Die Folge eines unzureichenden Cultural Fits besteht darin, dass größere Unternehmen Mitarbeiter in eine andere Abteilung oder Filiale versetzen, während kleinere und mittlere Unternehmen oftmals nur die Möglichkeit bleibt, den Mitarbeiter zu entlassen trotz fachlicher Kompetenz.

Im Sinne des Employer Brandings hat der Cultural Fit der Mitarbeiter einen großen Einfluss auf die interne Kommunikation, aber auch auf das externe Auftreten. Die negativen Erfahrungen von Mitarbeitern können nach außen getragen werden und die Bewerbungsentscheidung von Kandidaten beeinflussen.

Data-driven Recruiting beschreibt datengesteuerte Prozesse zur Analyse von potenziellen Bewerbern. Big Data, Künstliche Intelligenz und weitere technische Innovationen werden zur Automatisierung und Effizienz-Steigerung des Recruitings eingesetzt.

Diversity Management („Management der Vielfalt“) beschreibt den strukturierten Einsatz der personellen und sozialen Vielfalt in einem Unternehmen. Die Vielfalt drückt sich bspw. durch ethnische Zugehörigkeiten, Geschlecht und Alter der Mitarbeiter aus.

Employer Branding beschreibt Aktivitäten, die die Wahrnehmung eines Unternehmens als Arbeitgeber beeinflusst. Durch die Schaffung einer starken Arbeitgebermarke können sich Unternehmen im Arbeitsmarkt als attraktiven Arbeitgeber positionieren und von Wettbewerbern abheben.

Weiterführende Links: So geht Employer Branding

Unter E-Recruiting versteht man den Einsatz elektronischer Systeme und Medien zur Unterstützung der Personalbeschaffung. Das E-Recruiting kann für kürzere Durchlaufzeiten, geringere Kosten pro Bewerbung und eine höhere Bewerberqualität sorgen. Zum Einsatz kommen digitale Personalmanagement Systeme wie SAP SuccessFactors, Candidate Relationship Management Systeme (CRM), digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme und Kanäle wie Soziale Medien, Karriere-Websites, Mobile Recruiting oder Online-Jobbörsen.

Flynne ist eine KI-gestützte, multidimensionale Plattform, die von der Brandmonks GmbH entwickelt wurde, um berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale systematisch zu erfassen und unbekannte Talente zu entdecken und vorzuqualifizieren.

Weiterführende Links: Flynne Website

Der Begriff Fachkräftemangel beschreibt die Diskrepanz an vorhandenen Arbeitsplätzen, denen eine knappe Anzahl qualifizierter Arbeitskräfte gegenüberstehen, die die entsprechenden Fertigkeiten zur Ausübung mitbringen.

Google for Jobs ist ein Feature von Google. Dabei identifiziert die Suchmaschine Stellenanzeigen im Web und spielt sie direkt in den Suchresultaten aus.

Weiterführende Links:
Google for Jobs: SEO-Maßnahmen für Recruiter
Google & HR: So gelingt Recruiting mit der Suchmaschine Nr.1

Hierbei handelt es sich um die gesamten nachweisbaren und messbaren Kompetenzen, im Gegensatz zu den Soft Skills stehen sie mit konkreten Tätigkeitsbereichen in Verbindung. Sie beziehen sich auf das erlernte Wissen, alle fachlichen Kenntnisse, den Erfahrungsschatz und Qualifikationen, welche zum Beispiel in der Schule,während der Ausbildung oder des Studiums erworben wurden. Auch die gesammelte Berufserfahrung zählt dazu. 

Der Begriff umfasst also erlernbare und nachprüfbare fachliche Fähigkeiten beziehungsweise Fachkompetenzen. Andere Begriffe für Hard Skills sind daher auch „Schlüsselqualifikationen”, “Berufserfahrungen“ oder „Abschlüsse“ und können bspw. durch entsprechende Zeugnisse, Diplom-, Bachelor- und Mastertitel oder Zertifikate sowie Eignungstests nachgewiesen werden.

Ein Headhunter wird mit der gezielten Personalsuche für eine bestimmte Position beauftragt. Er sucht die entsprechenden Kandidaten häufig via Direct Search. Oft bezeichnet man das Headhunting auch als „Executive Search“, da Headhunter vor allem für die Suche nach besonders hochqualifizierten Führungskräften beauftragt werden.

Das HR Management (Human Ressource Management) ist zuständig für das Personalwesen in einem Unternehmen. Es regelt von der Personalplanung über die Organisation der Arbeit bis zur Personalentwicklung alles rund um die Faktoren Arbeit und Personal.

Das Human Resource Marketing kümmert sich um die Vermarktung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Geht es um Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, ist auch die Rede von internem HR Marketing.

Internal Mobility beschreibt den internen Stellenwechsel, den ein Mitarbeiter innerhalb einer Organisation vollziehen kann. Dabei wechselt er von einer Abteilung in eine andere. Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern dadurch passende Karrieremöglichkeiten, die zugleich den Unternehmenszielen entsprechen. Interne Stellenwechsel können die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und die Time-to-Hire sowie die Kosten für Stellenbesetzungen senken.

Eine Jobbeschreibung ist der Beschreibungstext zu einer Arbeitsstelle, der u. a. auf Aufgaben, Kompetenzen und Befugnisse eingeht. Die Jobbeschreibung umfasst die spezifischen Qualitäten, Erfahrungen und Kenntnisse, die eine Person besitzen muss, um einen bestimmten Job auszuführen. Aus der Stellenbeschreibung können die zur Erfüllung der Aufgaben benötigten Skills abgeleitet und die Job Specification erstellt werden. In der Regel wird auch die Beziehung bzw. Abgrenzung der Arbeitsstelle zu anderen Bereichen verdeutlicht.

Weiterführende Links: Kreative Stellenanzeigen – 5 Beispiele, die Sie inspirieren werden

Eine Jobbörse ist ein Online-Portal, über das Stellenausschreibungen veröffentlicht werden und Arbeitssuchende auf Jobsuche gehen können. Bekannte Plattformen sind bspw. Indeed, Monster, StepStone, Kimeta und die Online-Jobbörse der Arbeitsagentu

Beim Job-Matching wird die Eignung von Kandidaten für einen bestimmten Job mit Hilfe von Algorithmen ermittelt. Dafür werden Auswahlkriterien vordefiniert und Daten statistisch ausgewertet.

Neben Jobbörsen ist die Karrierewebsite eine der beliebtesten Informationsquellen für Bewerber. Hier können sich die Kandidaten näher über den potentiellen Arbeitgeber und dessen Jobangebote informieren. Die Seite ist damit ein zentraler Touchpoint im Laufe der Candidate Journey.

Mobile Recruiting ist eine Strategie im Recruiting, bei der über mobile Technologien / Geräte Kandidaten angezogen und rekrutiert werden. Hintergrund ist, dass laut Statistiken heutzutage mehr als 98 % aller Menschen in Deutschland zwischen 14 bis 39 Jahren ein Smartphone nutzen und entsprechend über dieses Endgerät erreicht werden können. Voraussetzung für die mobile Rekrutierung sind bspw. responsive Karriereseiten und Recruiting Apps, die für die Nutzung auf Smartphones und Tablets optimiert sind.

Onboarding bezeichnet das „An Bord nehmen“, also die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters. Es umfasst sämtliche Maßnahmen, die zur (schnellen) Eingliederung des neuen Mitarbeiters in die bestehenden Unternehmens- und Arbeitsprozesse beitragen. Onboarding-Maßnahmen reichen von der Vorbereitung des Arbeitsplatzes über die Zuweisung fester Ansprechpartner bis zu regelmäßigen Feedback-Gesprächen während der Einarbeitungsphase.

Weiterführende Links: Onboarding Prozess – Checkliste, Definition & Tipps

Die Personaldiagnostik ist ein Verfahren zur Personalauswahl. Kandidaten werden dabei u. a. hinsichtlich ihrer Kompetenzen, Motivation, Potentiale und Leistungsbereitschaft beurteilt. Die Personaldiagnostik kommt im Rahmen von Karriere- und Nachfolgeplanung sowie zur Entwicklung von High Potentials zum Einsatz.

Das Personalmanagement setzt sich mit Personal und Arbeit als Unternehmensressourcen auseinander. Im Fokus stehen die Planung, Verwaltung, Entwicklung und Führung von Personal. Auch das Personalcontrolling, also die Steuerung und Kontrolle personalwirtschaftlicher Prozesse, gehört in den Bereich des Personalmanagements.

Die Quality of Hire ist ein Maß dafür, wie sich Rekrutierungs- und Einstellungsmaßnahmen auf die Qualität der Einstellungen auswirken. Damit lassen sich sowohl Aussagen über die Qualität der eingestellten Kandidaten als auch über die Qualität des Einstellungsprozesses insgesamt treffen.

RPO beschreibt die Auslagerung des Recruiting-Prozesses. Ein Unternehmen überträgt dabei seinen Personalbeschaffungs-Prozess vollständig oder teilweise an einen externen Dienstleister. Auch die Recruiting-Experten der Brandmonks GmbH bieten diesen Service. Weiterführende Links: Wie Sie Ihr Recruiting mit RPO flexibel outsourcen

SAP SuccessFactors ist eine Cloud-basierte HCM-Komplettlösung, über die verschiedenste HR-Kernthemen abgebildet werden können. Die SuccessFactors-Lösungen sind modular aufgebaut. So gibt es bspw. das Modul Recruiting, um neue Mitarbeiter zu finden, und das Modul Onboarding, um diese nach erfolgreicher Akquise bei der Einarbeitung zu unterstützen.

Weiterführende Links:
SAP SuccessFactors Schulung & Implementierung
Die wichtigsten Erfolgsfaktoren bei der Recruiting-Digitalisierung mit SAP SuccessFactors

Die Personalbeschaffung mit Hilfe von Sozialen Medien wie LinkedIn, Xing oder Facebook. Dabei werden geeignete Mitglieder dieser Sozialen Netzwerke zielgerichtet von Unternehmen oder Recruiting-Dienstleistern angeschrieben oder bekommen passende Werbeformate eingeblendet.

Soft Skills beschreiben keine fachlichen Kompetenzen, sondern charakterliche und persönliche Eigenschaften und die Verhaltensweisen einer Person. So zeigen Soft Skills etwa, ob jemand teamfähig und kommunikativ ist oder wie er an Probleme herangeht. Demzufolge kann eingeschätzt werden, wie gut diese Person in eine Rolle oder ein Unternehmen passt, da anhand von Soft Skills die Arbeitsweise veranschaulicht werden kann. 

Soft Skills lassen sich grundsätzlich in drei Bereiche unterteilen: 

1. Die Personale Kompetenz beschreibt, welche Werte man vertritt und welche Erfahrungen einen prägen. Sie hängen mit der Herangehensweise und der Einstellung zur eigenen Arbeit zusammen. Dazu zählen beispielsweise Ausdauer, Ehrgeiz und Leidenschaft. 
2. Zu den sozialen Kompetenzen zählt man unter anderem Kommunikationsfähigkeit, Hilfsbereitschaft, Empathie, Loyalität und die Bereitschaft zur Teamarbeit. Allerdings gehören auch Aspekte wie Kritikfähigkeit, der Umgang mit Konflikten und die Fähigkeit auch nonverbale Zeichen zu deuten.
3. Bei der methodischen Kompetenz handelt es sich um die Fähigkeit, die erworbenen Hard Skills in die Praxis umzusetzen und das angeeignete Wissen anwenden zu können.

Das Talent Management umfasst alle Maßnahmen und Strategien, die darauf ausgerichtet sind, wichtige Unternehmenspositionen mit talentierten Mitarbeitern (dauerhaft) zu besetzen. Das Potenzial und die Skills des Mitarbeiters stehen bei der Auswahl besonders im Fokus sowie die Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter.

Beim Talentpool handelt es sich um eine (Online-)Datenbank, in der Profile von Kandidaten und Mitarbeitern verwaltet werden. In erster Linie fungiert der Talentpool als Instrument von Recruiting und HR zur Personalbeschaffung. Außerdem kann er im Rahmen von Active Sourcing und Personalentwicklung zum Einsatz kommen. 
Die Datenbank enthält bspw. Profile von Mitarbeitern mit besonderen Kenntnissen, zweitbesten Bewerbern, ehemaligen Angestellten oder auf Karrieremessen gesammelten Interessenten. Sie ermöglicht schnellen Zugriff auf für die Neubesetzung einer Stelle relevante Informationen.

Die Time-to-Hire, Time-to-fill oder auch Einstellungszeitraum genannt, ist eine Kennzahl für Personalabteilungen und Recruiter. Sie beschreibt den Zeitraum vom Entstehen einer Vakanz bis zur Wiederbesetzung der Stelle mit einem neuen Mitarbeiter.
Die Time-to-Hire lässt sich in vier Phasen unterteilen:

Vorbereitungsphase (freie Stelle festgestellt, Budget definieren, Stellenausschreibung erstellen) 
Sourcing (Kampagnen schalten, Active Sourcing)
Screening (Bewerbungen sichten, Kandidaten interviewten, (Vor-)Auswahl, Rückfragen)
Entscheidung (Bewertung bzw. Annahme von Kandidaten, Vertragsabschluss)

Weiterführende Links: Time-to-Hire: So können Sie schneller freie Stellen besetzen

Das Schlagwort „War for Talents“ tauchte erstmalig in einer Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Company im Jahr 1997 auf. Der Autor Steven Hankin beschreibt mit dem Begriff die wachsende Herausforderung von Unternehmen, qualifiziertes Personal zu finden. Dies würde zwangsläufig zu einem „Kampf“ unter den Unternehmen um die besten Nachwuchskräfte führen. Der Begriff „Battle for Talents“ wird im Gleichen Zusammenhang in abgeschwächter Form genutzt.

Bei der Work Life Balance geht es darum, Berufs- und Privatleben miteinander in Einklang zu bringen. Die Anforderungen der Arbeitswelt gilt es dabei mit den privaten Bedürfnissen des Mitarbeiters zu vereinbaren.

Der Begriff Young Professionals beschreibt in der Regel junge, top-ausgebildete Arbeitnehmer unter 30 Jahren, die bereits erste Berufserfahrung aufweisen. Die jungen Talente sind bei vielen Arbeitgebern aufgrund ihres Ehrgeizes und hohen Entwicklungspotenzials begehrt.