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Interne oder externe Personalbeschaffung? Die Vor- & Nachteile im Überblick

Interne vs. externe Personalbeschaffung

Um eine Stelle zu besetzen gibt es prinzipiell zwei Möglichkeiten: Die interne und die externe Personalbeschaffung. Was sind die Pros und Contras der beiden Methoden und wann wendet man welche der beiden an? Wir haben die wichtigsten Informationen für Sie zusammengefasst.

Um eine Stelle zu besetzen gibt es prinzipiell zwei Möglichkeiten: Die interne und die externe Personalbeschaffung. Was sind die Pros und Contras der beiden Methoden und wann wendet man welche der beiden an? Wir haben die wichtigsten Informationen für Sie zusammengefasst.

Definition: Was ist die interne bzw. externe Stellenbesetzung?

Mit der externen Personalbeschaffung wird eine vakante Position besetzt, indem Personal von außen ins Unternehmen geholt wird. Recruiter suchen also nach Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt.

Bei einer internen Stellenausschreibung geht es hingegen darum, die Neubesetzung einer freien Stelle durch Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen zu vollziehen.

Vorteile der externen Personalbeschaffung

Vorteile der externen Personalbeschaffung
Die externe Personalbeschaffung ermöglicht die Stellenbesetzung nach Anforderungsprofil (Bildquelle: Song_about_summer – Shutterstock.com)

Es gibt viele Vorzüge und Chancen, die eine externe Stellenausschreibung bringen kann.

So ist zum einen die riesige Auswahl an Kandidaten hervorzuheben. Sie können nach einem bestimmten Anforderungsprofil ausgewählt werden, wodurch qualifizierte Personen eingestellt werden, für die keine Weiterbildung notwendig ist.

Extern gewonnene Mitarbeiter sorgen außerdem für frische Impulse und bringen ihr Know-How und ihren Erfahrungsschatz aus anderen Jobs ins Unternehmen. Festgefahrene Unternehmensabläufe werden dabei aus einem neuen Blickwinkel betrachtet und beurteilt, für den langjährige Mitarbeiter oft „betriebsblind“ geworden sind.

Nachteile und Herausforderungen bei der externen Stellenausschreibung

Es gibt auch ein paar Nachteile bei der Besetzung von offenen Stellen durch externe Kandidaten.

Der (zeitliche) Aufwand und die Kosten für das Recruiting sind sehr hoch. Das Risiko, dabei doch eine Fehlbesetzung zu landen, ist zudem höher als wenn man die Person und ihre Arbeitsweise schon kennt.

Außerdem ist für einen extern gewonnenen Mitarbeiter zu Beginn als neu und ungewohnt. Er muss sich erst im Unternehmen einfinden und langsam an die Prozesse und Kollegen herantasten. Bei bestehenden Beschäftigten fällt dieses Onboarding entsprechend weg.

Vorteile von interner Personalbeschaffung

Die interne Neubesetzung von neuen oder frei gewordenen Stellen hat ebenfalls ihre Vorzüge.

Das Aufzeigen von Entwicklungs- und Aufstiegschancen sorgt für eine hohe Motivation der Mitarbeiter. Die Kosten und die Time-to-Hire fallen vergleichsweise gering aus. Die Persönlichkeit und Leistung des Mitarbeiters sind bereits bekannt, sodass die Wahrscheinlichkeit einer Fehlbesetzung auch geringer ist.

Eine Probezeit und lange Einarbeitung fallen weg, denn der innerbetriebliche Bewerber kennt das Unternehmen bereits und verfügt über entsprechendes Branchen- bzw. Produkt-Know-how.

Die Nachteile der internen Stellenausschreibung

Genau wie bei der externen, gibt es auch bei der internen Personalrekrutierung ein paar Nachteile, die wir nicht vorenthalten möchten.

Der beförderte Mitarbeiter könnte von den Kollegen Rivalität oder Neid erfahren – bspw. wenn diese für ihre Bewerbung eine Absage erhielten oder Vetternwirtschaft wittern. Außerdem werden ehemalige Kollegen, die in eine Führungsposition aufsteigen, oftmals weniger akzeptiert.

Aufgrund der eher geringen Auswahl an Kandidaten besteht die Gefahr, die Stelle unterqualifiziert zu besetzen. Fort- und Weiterbildungen sind dann mit Kosten und Wartezeiten verbunden.  

Letztlich könnte die interne Personalbeschaffung auch problematisch sein, wenn dadurch die Vakanz nur verschoben wird und weitere Stellenbesetzungen nach sich ziehen.

Auf einen Blick

PersonalbeschaffungVorteileNachteile
Extern

Große Auswahl an Kandidaten

Einstellung nach Anforderungsprofil

Frische Impulse

Neues Know-how

Blick von “außen”

Hoher Recruiting-Aufwand

Risiko einer Fehlbesetzung eher hoch

(Umfangreiches) Onboarding notwendig

Intern

Motivation unter Mitarbeitern
durch Aufstiegschancen

Geringe Kosten

Geringe Time-to-Hire

Geringe Wahrscheinlichkeit
einer Fehlbesetzung

Probezeit / lange Einarbeitung
fallen weg

Rivalität und Neid unter
den Kollegen

Ehemalige Kollegen werden
meist weniger als
Führungsperson
akzeptiert

Geringe Auswahl an Kandidaten

Gefahr, dass Vakanz nur
verschoben wird

Methoden und Instrumente der internen und externen Personalbeschaffung

Soll eine freie Stelle durch einen Kandidaten von außen besetzt werden, gibt es unzählige Möglichkeiten für das Recruiting. Ob Stellenanzeige schalten, Mitarbeiterempfehlungsprogramm aufsetzen, Stand auf einer Karrieremesse organisieren oder Active Sourcing – viele Wege sind möglich und auch miteinander kombinierbar.

Bei der internen Personalbeschaffung kommt es auf die Größe des Betriebs an. In kleineren Unternehmen reicht bspw. häufig die Ankündigung der vakanten Position in einer Rundmail oder die Erwähnung in einem Meeting mit dem gesamten Team. In größeren Firmen kann die offene Stelle bspw. über das Intranet oder in der Mitarbeiterzeitschrift kommuniziert werden.

Möglich ist auch die Versetzung von geeigneten Beschäftigten – diese sollte jedoch zusammen besprochen und beschlossen werden, denn durch angeordnete Neuzuweisungen könnten sich die Mitarbeiter übergangen fühlen.

Vorgehensweise bei der Besetzung offener Stellen

Vorgehensweise bei der Besetzung einer offenen Stelle
Die Stellenbesetzung erfolgt in enger Absprache mit dem Fachbereich. (Bildquelle: Andrey_Popov – Shutterstock.com)

Natürlich gibt es keine Muster-Vorgehensweise mit vorgeschriebenen Regeln, um Kandidaten für eine freie Stelle zu finden. Typischerweise werden aber zunächst immer eine Stellenbeschreibung und ein Anforderungsprofil angefertigt. Sobald festgelegt wurde, welche Kompetenzen benötigt werden, kann die Stelle beworben werden.

Die anschließende Bewerberauswahl erfolgt vor allem bei der internen Personalbeschaffung oft in enger Abstimmung mit Team- und Abteilungsleitern. Diese kennen ihre Kollegen und wissen genau, wer für Personalentwicklungsmaßnahmen gut geeignet ist. Aber auch bei der externen Stellenbesetzung empfiehlt es sich, das Feedback der Fachabteilungen im Auswahlprozess miteinzubeziehen. Meist können deren Impulse die Blickwinkel der Human Resources-Abteilung erweitern.

Welchen Weg der Personalbeschaffung sollte ich gehen?

Intern oder extern – welche Art der Personalbeschaffung lohnt sich für mein Unternehmen? Grundvoraussetzung für die interne Variante ist, dass überhaupt genügend Mitarbeiter aktuell im Unternehmen beschäftigt sind, die für die offene Stelle in Frage kämen. Für kleine Agenturen ist das Vorgehen also ungeeignet. Sie müssen sich auf den Arbeitsmarkt begeben und dort um neue Talente von außen werben.

Mittlere und große Unternehmen können mit Hilfe der folgenden Fragen eine Auswahl treffen. Wenn Sie auf diese drei Fragen mit „Ja“ antworten, empfiehlt sich für Ihr Unternehmen wahrscheinlich die externe Personalbeschaffung:

  • Wünschen Sie sich neue Impulse von außen für Ihr Unternehmen?
  • Ist Ihnen eine große Auswahl an Kandidaten wichtig?
  • Haben Sie Zeit und Kapazitäten für das Onboarding neuer Mitarbeiter?

Wenn Sie die nächsten drei Fragen mit „Ja“ beantworten, ist die Stellenbesetzung durch bestehende Beschäftigte eine gute Option:

  • Möchten Sie Kosten und Zeit für das Recruiting neuer Mitarbeiter sparen?
  • Wollen Sie das Risiko einer Fehlbesetzung möglichst gering halten?
  • Möchten Sie Ihren Mitarbeitern Aufstiegs- und Entwicklungschancen bieten und so die Motivation steigern?

Sie können sich bei der Entscheidung für eine der beiden Vorgehensweisen auch von einem Recruiting Consultant beraten lassen. Dabei werden Ihre individuellen Vorstellungen und die spezifische Ausgangslage in Ihrem Unternehmen berücksichtigt.